Outplacement: Una herramienta importante en el proceso de recolocación

En algún momento de tu vida profesional, tarde o temprano, habrás descubierto lo difícil que es atravesar por un periodo de transición laboral.

Las compañías están operando en tiempos impredecibles. Buscan alinear la estrategia de talento con los objetivos de negocio en las organizaciones, puede ser frecuente encontrarse reestructuraciones y recortes. El outplacement es una práctica consolidada que ayuda tanto a la empresa en proceso de cambio como a los empleados afectados. Desde que se introdujo en el año 1969, la industria ha madurado para proporcionar servicios diferenciados a las necesidades de cada empleado, independientemente de su nivel de responsabilidad.

El outplacement, utilizado como una parte del plan estratégico, se convierte en un beneficio que minimiza la rotación, mantiene la productividad, demuestra respeto y compromiso con el talento reforzando su imagen de marca ante los empleados.


¿Por qué las empresas utilizan el outplacement?
Hasta ahora, no ha habido nunca una demanda tan importante de outplacement de calidad. En la actualidad el 73% de las empresas de todo el mundo ofrece outplacement. El 83% de las empresas americanas ofrece servicios de outplacement aun cuando están eximidos por ley, frente al 61% de las empresas europeas y el 61% en empresas de Asia/Pacífico.

¿Por qué las empresas ofrecen el outplacement? El 71% de los empresarios lo contratan porque “es lo correcto”, seguido del 69% que cree que “es una acción positiva para fidelizar a los empleados”. El 67% considera que así “se aseguran de que sus antiguos trabajadores reciben la formación y desarrollan las habilidades necesarias para conseguir la transición profesional de manera rápida y con éxito” y el 49% de los empresarios también cree que el outplacement “aporta sentido al negocio”.


Como es bien sabido por todos, "el trabajo de buscar empleo es quizás uno de los más duros que se pueden afrontar, dado que puede llegar a ser desalentador, deprimente y descorazonador"


Al mismo tiempo, la persona que se encuentra en transición laboral tiene que afrontar la situación en una coyuntura en la cual su autoestima y motivación no están en su mejor momento. Por otro lado, la inmensa mayoría de personas nunca han recibido ninguna capacitación, orientación o apoyo sobre qué estrategias y herramientas usar para recolocarse en el mercado.


Este problema se presenta también en profesionales que se sienten estancados en un empleo y que por más que se esfuerzan no consiguen uno mejor (manteniendo o reorientando sus carreras), lo cual alarga su insatisfacción, afecta su motivación y disminuye su propio desempeño, poniendo en riesgo su puesto actual. Esto crea un círculo vicioso, ya que ese mismo puesto es codiciado por otras personas que desean recolocarse.


“El outplacement, una vía rápida hacia el empleo”


¿Qué hacer entonces?, ¿De qué manera cualquier profesional (ya sea una persona con empleo que desea encontrar uno mejor, o un profesional que está atravesando por una etapa de transición laboral) puede afrontar de manera eficaz y eficiente todas esas situaciones?... el contratar un servicio de consultoría en outplacement ha demostrado ser la mejor estrategia para seguir.


¿Qué debería incluir un buen servicio de outplacement?
Un buen programa de outplacement tiene que estar diseñado para brindar todas las herramientas y estrategias necesarias para incrementar la efectividad profesional, elevar la empleabilidad y llevar a cabo una búsqueda laboral exitosa.


El consultor contratado debe ser capaz de asesorar y acompañar a la persona a lo largo de su proceso, para que pueda ser manejado de manera eficaz y eficiente.


Los grandes frentes que deben trabajarse, en conjunto con sesiones personalizadas de consultoría, son los siguientes:


1) Estrategia de aproximación al mercado


2) Gestión de redes de contactos


3) Entrevistas de selección


4) Marketing Personal

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¿Cómo comunicar un despido de manera eficiente?

Introducción:
Comunicar un despido no es una tarea fácil y más aún, si eres consciente del despido de colaboradores que han realizado un trabajo adecuado en la empresa. Realizar un despido es un proceso muy complejo que suele afectar al desvinculado de manera emocional, o en el mayor de los casos, al jefe. Consiste en una decisión de no retorno laboral que es realizado con determinación.
La pérdida de un empleo, siendo una fuente de ingresos y posiblemente la única con la que el empleado cuente, suele ser muy traumática, por lo que no se tendría que tomar a la ligera y se debería contar con una previa preparación antes de realizar dicha acción.
Desarrollo:
Para intentar disminuir el impacto emocional que tiene el ser despedido, te traemos una serie de consejos que podrían ayudarte en el mundo laboral.
Antes del despido; el despido es la manera de darnos cuenta de que un colaborador está realizando mal sus labores. La empresa debe preocuparse por realizar un seguimiento de resultados, haciéndoselos saber a los empleados para que puedan adaptarse al rendimiento que espera la empresa de ellos. Tener en mente realizar un despido es el último recurso cuando las medidas correctas han fallado, cuando la situación económica de la empresa empeora, entre otros. En cualquiera de estos casos, no podemos descuidar nuestro capital y debemos comunicarnos activamente para que sean conscientes de la situación.
¿A qué nos referimos exactamente con esto? Orientar a los colaboradores para que cumplan con los objetivos mencionados y proporcionarles la ayuda adecuada en caso de que la necesiten y así contribuir a la organización de forma eficaz. Si el empleado es consciente de que no ha logrado cumplir con las expectativas, el despido no será tan inesperado.
El seguimiento efectivo es estrictamente necesario para que se pueda corregir el rendimiento individual, grupal o incluso de conducta en los empleados. De no hacerlo, el despido será un fracaso nuestro, como gestores.
Efecto Halo; te preguntarás ¿Qué es el efecto Halo? Es sencillo, este efecto es un sesgo cognitivo que nos lleva a sacar conclusiones sobre una persona en base a una característica concreta de su personalidad o a una conducta puntual. Evitemos realizar juicios de valor de esta índole, pues estaríamos siendo injustos con el empleado cuyo rendimiento podría ser mejor del que percibimos al no haber marcado objetivos.
Comunicando el despido; lo más recomendable para este punto, es comunicar un despido de manera privada, discreta y sobre todo presencial. Si es posible, solo se deben encontrar máximo dos personas en el lugar: el empleado y la persona encargada de realizar o comunicar el despido.



Ahora, si nos referimos a la persona que debe realizar el comunicado, con totalidad sería el responsable del departamento o la persona que esté a cargo directo del empleado, siempre y cuando cuente con una previa preparación para realizar el comunicado y cuando no exista un responsable de Recursos Humanos. Lo más apropiado es que fuese la persona que ha realizado el seguimiento del rendimiento del empleado a lo largo de su estadía en la empresa, por la autoridad moral que esto le confiere.
Como se hizo mención anteriormente, este es un momento incómodo e íntimo, por lo que hay que evitar que terceras personas estén presentes a la hora de hacer el anuncio o evitar interrupciones inesperadas. De igual manera, la reunión se puede programar con algo de tiempo para evitar que todo resulte demasiado repentino y que el trabajador pueda prepararse de manera emocional y mental para el encuentro incómodo.
Ahora bien ¿cómo comunicamos el despido?Cada persona puede sentirse mejor comunicándolo de una manera determinada, pero generalmente es mejor ser breves, directos y concisos. Si empezamos explicando todas las cosas que ha hecho mal el empleado, este se podría poner a la defensiva, argumentando las causas de cada punto, por lo que en realidad estamos dando la impresión de que estamos tanteando una decisión que podría tener solución o ser reversible.
Por consiguiente, si el despido está decidido, no se debería alargar la agonía; por lo contrario, se debería explicar con determinación la decisión que tomó la empresa.
El tema a explicar debe ser en torno a datos objetivos y no entrando en cuestiones personales ni otras valoraciones o actos emocionales. Es un momento duro para ambas personas y debe serlo, pues al fin y al cabo no deja de ser un despido.
Impacto en el centro de trabajo. El realizar un despido tiene un gran impacto no solo en la persona afectada, sino en todo su entorno de trabajo. Por eso, es tan fundamental que todos sepan lo que espera la empresa de ellos y cómo valoran su trabajo actual. Por otro lado, los despidos a causa de problemas económicos suelen ser más dañinos a la moral, pero también, habitúa afectar primero a los empleados con un rendimiento bajo.
Aun así, en un entorno controlado, el despido debería ser algo previsible, ya que se proporciona el apoyo y la información necesaria para que el empleado pueda corregir su conducta.

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