¿Buscas empleo como ejecutivo? Cómo responder cuando te preguntan cuánto quieres ganar

Imagina que estás en una entrevista con el gerente general y el director de Recursos Humanos de una multinacional.

La conversación avanza favorablemente. Tu experiencia parece encajar con las necesidades de la organización y has logrado comunicar tus principales resultados.

De pronto, uno de ellos pregunta:

«¿Cuál es tu expectativa salarial?»

Este momento puede influir considerablemente en una negociación.

Si mencionas una cifra demasiado elevada sin conocer el alcance real del puesto, podrías quedar fuera del proceso. Si propones una remuneración demasiado baja, podrías limitar tu capacidad de negociación y terminar aceptando una compensación inferior a la que corresponde a tus expectativas y responsabilidades.

Entonces, ¿cómo responder estratégicamente?

1. NO CONFUNDAS TU ÚLTIMA REMUNERACIÓN CON TU VALOR EN EL MERCADO

Uno de los errores más frecuentes es utilizar automáticamente el último sueldo como referencia para negociar una nueva posición.

Sin embargo, un nuevo cargo puede implicar:

• Mayor responsabilidad sobre los resultados del negocio.

• Dirección de equipos más numerosos.

• Gestión de presupuestos superiores.

• Mayor exposición ante directorios.

• Responsabilidad sobre operaciones regionales.

• Liderazgo de procesos de transformación empresarial.

Por eso, tu expectativa salarial debe considerar el alcance de la nueva posición, las responsabilidades y el valor que puedes aportar, no solamente cuánto ganabas anteriormente.

2. INVESTIGA ANTES DE NEGOCIAR

Antes de acudir a una entrevista, procura obtener información sobre cinco aspectos:

1. Remuneración del mercado: identifica cuánto suelen recibir profesionales que ocupan posiciones equivalentes.

2. Tamaño de la organización: considera sus dimensiones, facturación, sector y complejidad operativa.

3. Responsabilidades del puesto: analiza qué resultados esperan de la persona que ocupe el cargo.

4. Nivel de decisión: identifica a quién reportarás y qué capacidad de decisión tendrás.

5. Compensación variable: averigua si existen bonos, incentivos y otros beneficios asociados al desempeño.

Recuerda que dos posiciones con el mismo título pueden tener responsabilidades y remuneraciones muy diferentes.

3. NO NEGOCIES SOLAMENTE EL SUELDO FIJO

Para un ejecutivo, la compensación puede incluir mucho más que una remuneración mensual.

Por ejemplo:

• Remuneración fija.

• Bonificaciones por resultados.

• Bono anual.

• Participación en utilidades, cuando corresponda.

• Seguro médico y beneficios ejecutivos.

• Incentivos de largo plazo.

• Otros beneficios asociados a la posición.

Imagina dos propuestas:

Una ofrece S/ 20,000 mensuales más un esquema de bonificaciones por resultados. Otra ofrece S/ 23,000 mensuales sin compensación variable.

La segunda tiene un sueldo fijo mayor, pero eso no significa necesariamente que represente la mejor propuesta económica.

Debes evaluar el paquete integral, las condiciones para obtener los incentivos y la estabilidad de cada componente.

4. UTILIZA ESTA ESTRATEGIA PARA RESPONDER

Si te preguntan por tus expectativas salariales antes de explicarte completamente la posición, puedes responder:

«Mi expectativa dependerá del alcance de las responsabilidades, los objetivos que deba alcanzar y el paquete integral de compensación. Me interesa conocer primero las prioridades de la organización y el nivel de responsabilidad del cargo para plantear una expectativa coherente con el valor que puedo aportar. ¿Tienen definida una banda remunerativa para esta posición?».

Esta respuesta te permite:

• Evitar comprometerte prematuramente con una cifra.

• Demostrar criterio y preparación.

• Llevar la conversación hacia las responsabilidades del cargo.

• Conocer el presupuesto que maneja la organización.

• Mantener abiertas las posibilidades de negociación.

No se trata de evadir la pregunta, sino de procurar que la cifra se establezca con información suficiente.

5. SI TE PIDEN UNA CIFRA, NO IMPROVISES

Antes de la entrevista, prepara tres referencias:

A. EXPECTATIVA OBJETIVO

Es la remuneración que consideras adecuada para asumir las responsabilidades del cargo.

B. RANGO DE NEGOCIACIÓN

Es el intervalo dentro del cual estarías dispuesto a evaluar una propuesta, considerando el paquete integral de compensación.

C. LÍMITE MÍNIMO

Es la condición económica por debajo de la cual no te resultaría conveniente aceptar la posición.

Estas referencias deben basarse en información del mercado, tus expectativas, tus circunstancias y las responsabilidades reales del puesto.

No tienes que revelar necesariamente tu límite mínimo durante la negociación.

Si te solicitan una cifra concreta, puedes presentar un rango razonable y explicar que dependerá del alcance final de la posición y de los beneficios incluidos.

UN EJERCICIO PARA PREPARAR TU PRÓXIMA NEGOCIACIÓN

Imagina que estás postulando a una Gerencia de Operaciones.

Antes de acudir a la entrevista, responde:

1. ¿Qué presupuesto estaría bajo mi responsabilidad?

2. ¿Cuántas personas dependerían de mí?

3. ¿Qué resultados esperan que consiga?

4. ¿Qué problemas empresariales debería resolver?

5. ¿Qué impacto económico podría generar mi gestión?

Después, revisa tus expectativas salariales y pregúntate:

¿Estoy negociando por el sueldo que tenía anteriormente o por el valor y las responsabilidades de esta nueva posición?

La diferencia es importante.

LA NEGOCIACIÓN SALARIAL TAMBIÉN SE ENTRENA

Muchos ejecutivos tienen décadas de experiencia negociando contratos, presupuestos, inversiones y acuerdos comerciales.

Sin embargo, cuando deben negociar su propia incorporación a una empresa, pueden perder objetividad.

Algunos mencionan sus expectativas demasiado pronto. Otros justifican excesivamente sus cifras y algunos aceptan condiciones sin haber comprendido completamente el alcance de la posición.

Por eso, preparar estas conversaciones es fundamental.

En IBOutplacement trabajamos con profesionales y ejecutivos mediante procesos de coaching personalizado para entrenar conversaciones de selección, fortalecer la comunicación de su propuesta de valor y desarrollar habilidades para negociar condiciones laborales.

Porque no basta con conseguir una entrevista.

También necesitas saber conducir la conversación, demostrar tu valor y negociar adecuadamente tu siguiente desafío profesional.

Tu experiencia tiene valor. El desafío es saber comunicarlo y negociar una compensación coherente con la responsabilidad que estás preparado para asumir.

Contáctanos a través de nuestro CHATBOT y agenda una sesión con nuestros entrenadores.

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¿BUSCAS EMPLEO COMO EJECUTIVO? NO CONTACTES A UN DIRECTOR SOLAMENTE PARA PREGUNTAR SI TIENE UNA VACANTE

¿Buscas empleo como ejecutivo? Aprende a contactar directivos sin limitarte a preguntar por vacantes

Imagina que identificas una empresa en la que te gustaría trabajar. Consigues el contacto de su gerente general o de uno de sus directores y decides escribirle.

¿Qué le dices?

«Hola, estoy buscando nuevas oportunidades laborales. Quisiera saber si tienen alguna vacante para mi perfil».

Es un mensaje directo y respetuoso, pero tiene una limitación: comienza hablando de tu necesidad de empleo, sin explicar por qué podría ser interesante para esa persona conversar contigo.

En posiciones profesionales y ejecutivas, el networking puede ir mucho más allá de preguntar por oportunidades disponibles.

La diferencia está en pasar de solicitar una vacante a construir una relación profesional basada en intereses, conocimiento del negocio y valor mutuo.

No se trata solamente de conseguir contactos. Se trata de generar conversaciones que puedan abrir nuevas posibilidades.

Una regla fundamental: no busques solamente contactos, genera conversaciones de valor

Imagina que eres un gerente de operaciones con experiencia en transformación empresarial.

Identificas una compañía que está expandiendo sus operaciones, abriendo nuevas instalaciones o enfrentando desafíos de productividad.

En lugar de enviar un mensaje genérico preguntando si tienen una vacante, puedes preparar un acercamiento relacionado con la realidad de esa organización.

Para hacerlo, investiga tres aspectos:

1. ¿Qué está ocurriendo en esa empresa?

Conoce sus proyectos, procesos de expansión, inversiones, cambios organizacionales y movimientos relevantes dentro de su sector.

Esto te permitirá iniciar una conversación que tenga relación con sus intereses reales.

2. ¿Qué desafíos podría estar enfrentando?

Identifica posibles retos relacionados con tu especialidad.

Por ejemplo: crecimiento, productividad, reducción de costos, transformación digital, gestión de equipos o expansión comercial.

No necesitas asumir que conoces sus problemas internos. Se trata de identificar temas relevantes sobre los que puedas conversar.

3. ¿Qué puedes aportar desde tu experiencia?

Relaciona esos desafíos con situaciones que hayas enfrentado durante tu trayectoria.

No necesitas ofrecer una consultoría gratuita ni presentar una solución completa en el primer contacto.

Tu objetivo es demostrar que comprendes el negocio y que tu experiencia puede aportar una perspectiva interesante.

El método R-P-P: una estructura para iniciar conversaciones estratégicas

Puedes utilizar tres elementos para preparar tu primer acercamiento:

1. RELEVANCIA: demuestra que conoces la organización

Menciona un proyecto, iniciativa o movimiento empresarial concreto que justifique tu interés.

Ejemplo:

«He seguido el proceso de expansión que vienen desarrollando en el sector industrial».

2. PERSPECTIVA: conecta la situación con tu experiencia

Explica brevemente por qué ese tema se relaciona con tu trayectoria profesional.

Ejemplo:

«Durante mi trayectoria he participado en procesos de expansión y transformación operativa, enfrentando desafíos relacionados con productividad, costos y escalabilidad».

3. PREGUNTA: invita a mantener una conversación

Formula una pregunta abierta que permita intercambiar perspectivas.

Ejemplo:

«Me interesaría conocer cómo están abordando los desafíos operativos que implica este crecimiento y compartir algunas experiencias que podrían resultarles interesantes».

La combinación de estos tres elementos permite iniciar una conversación más personalizada y relevante.

Ejemplo: ¿cómo escribirle a un director de empresa?

Imagina que deseas contactar al director de una organización de tu sector.

En lugar de enviar un mensaje genérico, podrías escribir:

Asunto: Intercambio de perspectivas sobre el crecimiento del sector

«Estimado señor:

He seguido algunas de las iniciativas de crecimiento que viene desarrollando su organización y me ha resultado especialmente interesante su evolución en el sector.

Durante mi trayectoria profesional he participado en procesos de transformación, dirección de operaciones y desarrollo de negocios, enfrentando desafíos relacionados con eficiencia, productividad y crecimiento organizacional.

Me gustaría tener la oportunidad de intercambiar algunas perspectivas sobre los retos que enfrenta actualmente el sector y conocer su visión sobre las oportunidades que se presentan.

Considero que podría ser una conversación interesante para ambos.

Saludos cordiales».

Este mensaje es breve, profesional y está orientado al negocio.

Naturalmente, debes personalizarlo según la empresa, el interlocutor y la información que realmente conozcas. Evita utilizar elogios genéricos o afirmar que conoces problemas internos que no han sido confirmados.

Si consigues una reunión, no la conviertas en una entrevista de trabajo

Este es otro error frecuente.

Algunos profesionales consiguen conversar con un empresario o director y terminan dedicando todo el tiempo a explicar su currículum, enumerar sus cargos anteriores y hablar de su necesidad de conseguir empleo.

La conversación pierde su carácter exploratorio y estratégico.

Para una reunión de 30 minutos, puedes utilizar esta distribución como referencia:

PRIMEROS 5 MINUTOS: CONEXIÓN

• Agradece el tiempo y establece una conversación natural.

• Demuestra que conoces la actividad de la organización.

• Explica brevemente el motivo de tu interés.

SIGUIENTES 15 MINUTOS: CONVERSACIÓN DE NEGOCIO

• Pregunta por los desafíos y prioridades de la empresa.

• Intercambia perspectivas sobre el sector.

• Escucha con atención e identifica temas relacionados con tu experiencia.

ÚLTIMOS 10 MINUTOS: CONTRIBUCIÓN Y POSICIONAMIENTO

• Relaciona los desafíos conversados con tu trayectoria.

• Comparte experiencias relevantes.

• Explora posibles espacios de colaboración o formas de mantener el contacto.

No necesitas forzar una propuesta laboral durante esa primera conversación.

Lo importante es construir una relación profesional y dejar una impresión que justifique mantener el vínculo.

Cinco preguntas para iniciar conversaciones con directivos

En lugar de preguntar directamente si existe una vacante, puedes utilizar preguntas que ayuden a comprender el negocio:

1. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta actualmente su organización en esta área?

2. ¿Qué cambios considera que tendrán mayor impacto en el negocio durante los próximos dos años?

3. ¿Qué capacidades directivas considera prioritarias para afrontar esta nueva etapa?

4. ¿Qué oportunidades de mejora todavía no han podido desarrollar plenamente?

5. ¿Qué tipo de experiencia profesional considera más valiosa para acompañar esos desafíos?

Estas preguntas no garantizan que surja una oportunidad laboral, pero pueden ayudarte a conocer mejor la organización, identificar necesidades y descubrir puntos de conexión con tu experiencia.

Ejercicio práctico: desarrolla tu propia estrategia de networking

Selecciona diez empresas donde realmente te interesaría trabajar.

Para cada una, realiza el siguiente ejercicio:

• Identifica su actividad, estrategia y principales proyectos.

• Investiga sus movimientos y desafíos públicos.

• Identifica dos o tres directivos con quienes tendría sentido conversar.

• Determina qué experiencia de tu trayectoria podría resultar relevante.

• Prepara un mensaje personalizado utilizando el método R-P-P.

• Registra los contactos realizados, las respuestas y las conversaciones desarrolladas.

No midas el resultado únicamente por la cantidad de reuniones que consigas.

Evalúa también la calidad de las relaciones que estás construyendo y si estás logrando posicionarte como un profesional que comprende los desafíos de su sector.

El networking ejecutivo no consiste en pedir favores

Consiste en desarrollar relaciones profesionales basadas en intereses compartidos, confianza y valor mutuo.

Una recomendación puede abrir una puerta.

Una conversación puede ayudarte a identificar una necesidad empresarial.

Una relación profesional puede generar una oportunidad que todavía no existe formalmente.

Sin embargo, desenvolverte en ese entorno requiere habilidades que van más allá de agregar contactos en LinkedIn.

Necesitas investigar organizaciones, identificar interlocutores, formular preguntas relevantes, comunicar tu propuesta de valor y construir relaciones de confianza.

En IBOutplacement te ayudamos a desarrollar un networking estratégico

En IBOutplacement trabajamos con profesionales y ejecutivos mediante procesos de coaching personalizado para fortalecer sus habilidades de networking, comunicación y posicionamiento profesional.

Los acompañamos en el desarrollo de estrategias para identificar interlocutores relevantes, generar conversaciones de valor y desenvolverse tanto en el mercado laboral visible como en el mercado oculto.

Porque quizás tu próxima oportunidad no aparezca publicada en ningún portal de empleo.

Quizás comience con una conversación profesional que todavía no has tenido.

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¿BUSCAS EMPLEO? ¿CÓMO EXPLICAR TU SALIDA DE UNA EMPRESA SIN PERJUDICAR TU IMAGEN PROFESIONAL?

¿Cómo explicar tu salida de una empresa en una entrevista de trabajo sin perjudicar tu imagen profesional?

Tienes 15 o 20 años de trayectoria profesional, has dirigido equipos, gestionado organizaciones, conseguido resultados y ocupado posiciones de responsabilidad.

Llegas a una entrevista para una posición importante y el entrevistador te pregunta:

«¿Por qué saliste de tu anterior compañía?»

Aunque conoces perfectamente tu historia profesional, responder esta pregunta puede resultar incómodo.

Quizá tu salida estuvo relacionada con una reestructuración, diferencias con la dirección, cambios en la estrategia empresarial o una decisión personal.

El desafío consiste en explicar lo ocurrido sin transmitir frustración, resentimiento o inseguridad.

Una respuesta mal planteada puede desviar la atención de tus capacidades y generar dudas sobre tu profesionalismo, tu capacidad de adaptación o tu manera de gestionar situaciones difíciles.

Por eso, no basta con conocer tu trayectoria. También necesitas saber comunicar las decisiones y experiencias que marcaron tu carrera.

Tres errores que debes evitar al explicar tu salida

1. Hablar mal de tu antigua empresa o de tus superiores

Incluso si tuviste diferencias importantes con la dirección o atravesaste situaciones complicadas, convertir la entrevista en una crítica a otras personas puede perjudicar tu imagen.

El entrevistador no necesita conocer todos los conflictos internos de tu anterior organización.

Necesita comprender qué ocurrió y cómo gestionaste esa experiencia.

2. Justificarte demasiado

Una respuesta excesivamente extensa puede transmitir una actitud defensiva.

Cuanto más intentas explicar cada detalle, mayor es el riesgo de perder el enfoque y terminar compartiendo información que no aporta valor a tu candidatura.

Procura responder de manera clara, concreta y coherente.

3. Ocultar o distorsionar los hechos

Mantener una comunicación profesional no significa inventar razones ni cambiar lo sucedido.

Si tu salida estuvo relacionada con una desvinculación, una decisión de la empresa o una situación de desempeño, debes poder explicarla con honestidad.

La clave está en presentar los hechos con criterio, sin entrar en detalles innecesarios y sin atribuirte responsabilidades que no te corresponden.

Una herramienta para estructurar tu respuesta: Contexto, Aprendizaje y Dirección

Puedes organizar tu explicación en tres partes:

1. CONTEXTO: ¿Qué ocurrió?

Describe brevemente las circunstancias de tu salida.

Evita convertir esta parte en una narración de conflictos o justificaciones.

2. APRENDIZAJE: ¿Qué te dejó esa experiencia?

Explica qué aprendiste, qué capacidades fortaleciste o qué perspectiva desarrollaste a partir de esa etapa.

No necesitas presentar todas las experiencias como positivas. Lo importante es demostrar capacidad de reflexión.

3. DIRECCIÓN: ¿Qué buscas ahora?

Conduce la conversación hacia tus objetivos profesionales y el valor que puedes aportar a la nueva organización.

Explica qué tipo de desafío estás buscando y cómo tu experiencia puede contribuir a resolver sus necesidades.

Ejemplo práctico: cómo responder una pregunta incómoda

Pregunta del entrevistador:

«¿Por qué dejaste tu última posición?»

Respuesta poco conveniente:

«La dirección no tenía una visión clara, había demasiados problemas internos y finalmente decidí que no podía continuar trabajando en esas condiciones».

Esta respuesta concentra la atención en las críticas y no explica qué puedes aportar como profesional.

Respuesta mejor estructurada:

«Durante esa etapa atravesamos importantes cambios organizacionales y diferencias respecto a las prioridades de gestión. Fue una experiencia que me permitió fortalecer mi capacidad para gestionar escenarios complejos y trabajar con equipos en situaciones de incertidumbre. Actualmente busco una organización donde pueda aportar esa experiencia en un proyecto con objetivos y desafíos de crecimiento claramente definidos».

Esta respuesta puede funcionar cuando representa fielmente lo sucedido.

Observa la diferencia:

• No niegas que existieron dificultades.

• No conviertes la entrevista en una crítica a terceros.

• Demuestras capacidad de reflexión.

• Orientas la conversación hacia tu experiencia y tus objetivos profesionales.

No todas las salidas de una empresa se explican de la misma manera

Un aspecto fundamental es reconocer que cada situación requiere una respuesta diferente.

No es lo mismo explicar:

• Una reestructuración empresarial: puedes explicar brevemente los cambios organizacionales que llevaron a la eliminación o modificación de tu posición.

• Una terminación de contrato: comunica que el vínculo concluyó según las condiciones establecidas, si ese fue el caso.

• Una renuncia voluntaria: explica las razones profesionales que motivaron tu decisión, sin descalificar a la organización.

• Diferencias con la dirección: describe las diferencias de enfoque de manera objetiva, evitando convertirlas en un conflicto personal.

• Un cambio de estrategia corporativa: explica cómo evolucionaron las prioridades de la empresa y cómo eso se relacionó con tu posición.

• Una salida relacionada con resultados o desempeño: reconoce los hechos que correspondan y explica qué aprendiste o qué medidas tomaste para mejorar.

La respuesta debe ser coherente con lo ocurrido y con el nivel de responsabilidad de la posición a la que estás postulando.

¿Por qué es importante entrenar tus respuestas antes de una entrevista?

Puedes conocer perfectamente tu historia profesional y, aun así, tener dificultades para comunicarla bajo la presión de una entrevista.

Una pregunta inesperada puede hacer que respondas impulsivamente, te extiendas demasiado o adoptes una actitud defensiva.

Por eso, preparar y practicar estas conversaciones puede marcar una diferencia.

Mediante un proceso de coaching puedes trabajar aspectos como:

• Responder preguntas incómodas con claridad y seguridad.

• Controlar la extensión de tus respuestas.

• Evitar explicaciones defensivas.

• Comunicar decisiones profesionales difíciles.

• Identificar aprendizajes de experiencias complejas.

• Dirigir la conversación hacia tus fortalezas y resultados.

El objetivo no es memorizar respuestas ni construir un discurso artificial.

Se trata de desarrollar la capacidad de comunicar tu trayectoria con naturalidad, honestidad y criterio ejecutivo, incluso cuando enfrentas preguntas difíciles.

En IBOutplacement te ayudamos a preparar tu próxima entrevista

En IBOutplacement trabajamos con profesionales y ejecutivos mediante procesos de coaching personalizado orientados a fortalecer sus habilidades de comunicación, posicionamiento profesional y desenvolvimiento ante potenciales empleadores.

Porque tu trayectoria no está definida únicamente por los cargos que ocupaste o los resultados que conseguiste.

También importa cómo comunicas las decisiones que tomaste, los desafíos que enfrentaste y el valor que puedes aportar en tu siguiente posición.

Tu salida de una empresa forma parte de tu historia profesional. La manera en que la comunicas puede ayudar a que el entrevistador comprenda mejor quién eres y qué puedes aportar.

¿Estás preparado para responder con seguridad cuando te pregunten por qué dejaste tu último empleo?

Contáctanos a través de nuestro CHATBOT y agenda una sesión con nuestros entrenadores.

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¿BUSCAS EMPLEO Y EN UNA ENTREVISTA TE PIDEN RESULTADOS… PERO TERMINAS EXPLICANDO FUNCIONES?

¿En una entrevista de trabajo hablas de tus funciones, pero no de tus resultados? Aprende a comunicar tu impacto profesional

Imagina que estás en una entrevista para una posición gerencial y recibes esta pregunta:

«¿Cuál fue el impacto más importante que generaste en tu última posición?»

Tu respuesta es:

«Estaba encargado del área comercial, supervisaba al equipo, elaboraba presupuestos y reportaba a la Gerencia General».

Todo lo que dices puede ser cierto. Sin embargo, hay un problema: estás describiendo tus responsabilidades, pero todavía no estás demostrando el valor que aportaste.

En una entrevista ejecutiva, no basta con explicar qué funciones desempeñabas. También necesitas comunicar qué problemas resolviste, qué decisiones tomaste y qué resultados conseguiste.

Un potencial empleador quiere comprender qué puedes aportar a su organización, y tus logros profesionales pueden ayudarte a demostrarlo.

El modelo CAR: una herramienta para comunicar tus resultados

Una forma práctica de estructurar tus respuestas es utilizar el modelo CAR, que organiza una experiencia profesional en tres elementos: Contexto, Acción y Resultado.

1. CONTEXTO: ¿Qué situación o desafío encontraste?

Explica brevemente cuál era el problema, la necesidad o el escenario que debías enfrentar.

Ejemplo:

«La unidad comercial venía perdiendo participación en el mercado y las ventas habían disminuido durante tres trimestres consecutivos».

Esta información permite que el entrevistador comprenda el punto de partida y la importancia del desafío.

2. ACCIÓN: ¿Qué hiciste para enfrentar la situación?

Describe las decisiones, estrategias y acciones en las que participaste directamente.

Evita hablar únicamente de lo que hacía el equipo o la organización. Explica cuál fue tu contribución.

Ejemplo:

«Rediseñé la estrategia comercial, impulsé una nueva segmentación de la cartera de clientes e implementé un sistema de seguimiento de oportunidades».

Aquí estás demostrando iniciativa, criterio y capacidad de gestión.

3. RESULTADO: ¿Qué cambió gracias a tus acciones?

Este es el momento de demostrar el impacto de tu gestión.

Siempre que sea posible, utiliza indicadores, cifras y evidencias concretas.

Ejemplo:

«En nueve meses conseguimos recuperar el crecimiento, mejorar la conversión comercial y aumentar la facturación en un 18 %».

El resultado permite dimensionar el valor de tu intervención.

La diferencia entre describir funciones y demostrar impacto

Observa cómo puede cambiar la percepción de una misma experiencia:

Antes:

«Dirigía el área comercial, supervisaba al equipo y elaboraba los presupuestos».

Después:

«Recibí una unidad comercial que acumulaba tres trimestres de caída. Rediseñé la estrategia, reorganizamos la gestión de clientes y conseguimos recuperar el crecimiento y aumentar la facturación en un 18 %».

La experiencia es la misma, pero la segunda respuesta permite comprender el desafío, tu contribución y el resultado obtenido.

No se trata de exagerar tus logros, sino de aprender a comunicar con claridad el impacto real de tu trabajo.

Ejercicio práctico: identifica cinco logros de tu trayectoria

Antes de tu próxima entrevista, selecciona cinco experiencias profesionales que demuestren tu capacidad para generar valor.

Puedes comenzar con estas situaciones:

• Crecimiento de ingresos: ¿Cómo contribuiste a incrementar las ventas o ampliar la participación de mercado?

• Reducción de costos: ¿Qué cambios implementaste para mejorar la eficiencia?

• Gestión de crisis: ¿Qué situación compleja resolviste y qué decisiones tomaste?

• Transformación de equipos: ¿Cómo mejoraste el desempeño, la productividad o la organización de un equipo?

• Implementación de proyectos: ¿Qué iniciativa lideraste y qué resultados produjo?

Para cada experiencia, responde las tres preguntas del modelo CAR:

1. ¿Cuál era el contexto o problema?

2. ¿Qué acciones tomaste personalmente?

3. ¿Qué resultados conseguiste y cómo puedes demostrarlos?

Si no tienes cifras exactas, utiliza evidencias verificables y describe los resultados sin inventar porcentajes ni atribuirte logros que correspondieron a otras personas.

En una entrevista ejecutiva, tu experiencia debe convertirse en una propuesta de valor

Una trayectoria profesional extensa puede ser una ventaja, pero necesitas saber comunicarla.

No se trata de enumerar todos los cargos que ocupaste ni de repetir las funciones que aparecen en tu currículum.

Se trata de seleccionar las experiencias que mejor demuestran tu capacidad para resolver problemas, tomar decisiones, liderar personas y generar resultados.

En IBOutplacement acompañamos a profesionales y ejecutivos en la identificación de sus logros, la construcción de su propuesta de valor y el desarrollo de conversaciones estratégicas para desenvolverse mejor en el mercado laboral visible y oculto.

Porque el mercado no necesita solamente conocer dónde trabajaste o qué responsabilidades tuviste.

Necesita comprender qué valor puedes aportar y qué resultados eres capaz de generar.

La próxima vez que te pregunten qué lograste en tu último empleo, ¿estarás preparado para hablar de tus resultados y no solamente de tus funciones?

Contáctanos a través de nuestro CHATBOT y agenda una sesión con nuestros entrenadores.

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¿POR QUÉ UN EJECUTIVO CON UNA TRAYECTORIA EXITOSA PUEDE TENER DIFICULTADES PARA CONSEGUIR UN NUEVO EMPLEO?

¿Por qué un ejecutivo exitoso puede tener dificultades para conseguir un nuevo empleo?

Tener 15 o 20 años de experiencia, haber liderado equipos, gestionado grandes presupuestos y alcanzado resultados importantes no garantiza que encontrar una nueva oportunidad laboral sea sencillo.

De hecho, muchos ejecutivos y profesionales con trayectorias destacadas enfrentan dificultades para despertar el interés de potenciales empleadores.

¿Por qué sucede esto?

Una posible explicación está en la diferencia entre cómo percibes tus propias fortalezas y cómo las perciben los demás.

Aquí surge una pregunta importante:

¿Los empleadores reconocen en ti las mismas fortalezas que consideras tus principales ventajas competitivas?

Para explorar esta diferencia, existe una herramienta de autoconocimiento conocida como la Ventana de Johari, un modelo que permite analizar qué conocemos de nosotros mismos y qué perciben los demás.

La Ventana de Johari: cuatro áreas para comprender tu posicionamiento profesional

1. Área abierta: lo que tú y los demás reconocen

Representa las competencias, comportamientos, conocimientos y resultados que reconoces en ti y que también son visibles para otras personas.

En el ámbito ejecutivo, pueden ser tu capacidad de liderazgo, orientación a resultados, experiencia estratégica o habilidad para gestionar equipos.

Sin embargo, hay algo que debes preguntarte:

¿Estás comunicando las fortalezas que realmente valoraría un potencial empleador?

No basta con saber que tienes experiencia. Necesitas explicar cómo esa experiencia puede responder a los desafíos de una organización.

2. Punto ciego: lo que los demás perciben, pero tú no reconoces

Esta área puede ser especialmente relevante durante una transición profesional.

Quizá te consideras un líder exigente y orientado a resultados, mientras que algunos colaboradores perciben poca disposición para escuchar.

Tal vez piensas que transmites seguridad, pero en determinadas conversaciones puedes proyectar rigidez.

También puede ocurrir lo contrario: otras personas reconocen en ti una gran capacidad para negociar, resolver crisis o influir en los equipos, pero tú no has identificado esas habilidades como ventajas competitivas.

Conocer estos puntos ciegos permite revisar comportamientos y comprender cómo pueden influir en tu imagen profesional.

3. Área oculta: lo que conoces de ti, pero no comunicas

Muchos ejecutivos acumulan experiencias de gran valor que no suelen aparecer en su currículum ni en sus conversaciones profesionales.

Por ejemplo:

• Decisiones complejas que tuvieron que tomar.

• Crisis que lograron gestionar.

• Negociaciones importantes que lideraron.

• Procesos de transformación organizacional.

• Equipos que reconstruyeron o desarrollaron.

• Resultados obtenidos en situaciones de alta presión.

Estas experiencias pueden representar una ventaja competitiva, pero pierden fuerza si no sabes comunicarlas.

El problema no siempre es la falta de experiencia; a veces, es no conseguir hacer visible su verdadero valor.

4. Área desconocida: capacidades que todavía no has descubierto

Una transición profesional también puede abrir oportunidades para descubrir habilidades que no habías necesitado desarrollar plenamente en tus anteriores posiciones.

Quizá tienes potencial para desempeñarte en consultoría, fortalecer tus habilidades comerciales, desarrollar relaciones estratégicas o adaptarte a un sector diferente.

También puedes descubrir nuevas formas de ejercer el liderazgo y comunicar tu experiencia.

Por eso, una búsqueda de empleo no tiene que limitarse a encontrar una posición similar a la anterior. Puede convertirse en una oportunidad para replantear tu trayectoria profesional.

¿Cómo puede ayudarte el coaching ejecutivo?

El verdadero desafío no consiste solamente en identificar tus fortalezas, sino también en comprender cómo te perciben las personas que pueden tomar decisiones de contratación.

En este proceso, el coaching puede funcionar como un espacio de reflexión y contraste.

Un coach puede ayudarte a:

• Identificar fortalezas que no estás aprovechando.

• Reconocer posibles puntos ciegos en tu comportamiento profesional.

• Cuestionar interpretaciones que limitan tu posicionamiento.

• Comunicar tus logros mediante ejemplos concretos.

• Construir una propuesta de valor alineada con tus objetivos.

• Prepararte para conversaciones estratégicas y entrevistas ejecutivas.

El objetivo es que puedas reconocer mejor lo que aportas, comunicarlo con claridad y desarrollar una estrategia coherente con las oportunidades que buscas.

En IBOutplacement te ayudamos a fortalecer tu posicionamiento ejecutivo

En IBOutplacement trabajamos con ejecutivos y profesionales que buscan afrontar una transición laboral con mayor claridad y estrategia.

A través de herramientas de coaching y autoconocimiento, buscamos fortalecer su posicionamiento, identificar ventajas competitivas, desarrollar conversaciones estratégicas y mejorar su capacidad para desenvolverse tanto en el mercado laboral visible como en el mercado oculto.

Porque tener una trayectoria importante es valioso, pero también necesitas conseguir que quienes toman decisiones comprendan cómo esa experiencia puede generar resultados en su organización.

La pregunta no es solamente qué has logrado durante tu carrera, sino qué valor eres capaz de comunicar a tu próximo empleador.

¿Qué descubrirías si pudieras conocer cómo te percibe un potencial empleador después de conversar contigo?

Contáctanos a través de nuestro CHATBOT y agenda una sesión con nuestros entrenadores.

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¿LLEVAS TIEMPO BUSCANDO EMPLEO? LA CIENCIA EXPLICA POR QUÉ NO DEBES CONFUNDIR EL RECHAZO CON TU VALOR PROFESIONAL

Una investigación publicada en 2024 encontró que las personas desempleadas de larga duración que participaron en programas de coaching individual o grupal lograron mayores tasas de reempleo y menores niveles de auto-culpabilización que quienes no recibieron apoyo.

¿Qué ocurre cuando llevas meses buscando empleo y las oportunidades no aparecen?

Al principio revisas tu currículum, actualizas tu perfil profesional y envías postulaciones.

Pero, con el paso del tiempo, el silencio de las empresas puede comenzar a generar otras preguntas:

¿Mi experiencia todavía tiene valor?

¿Estoy demasiado especializado?

¿Mi perfil dejó de interesar al mercado?

¿Hay algo que estoy haciendo mal?

Una búsqueda laboral prolongada puede convertirse en algo más que un desafío profesional. También puede afectar la manera en que interpretas tu situación y percibes tus propias capacidades.

Precisamente, una investigación publicada en 2024 en el Journal of Career Development examinó cómo el coaching puede ayudar a personas desempleadas de larga duración a afrontar este proceso.

EL ESTUDIO QUE ANALIZÓ EL IMPACTO DEL COACHING EN PERSONAS DESEMPLEADAS

La investigación fue realizada por Gokce Basbug y Ofer Sharone, bajo el título Job Search Interventions for Long-Term Unemployed Job Seekers: Comparing Approaches to Effective Support.

Los investigadores utilizaron un experimento de campo aleatorizado y controlado para comparar tres condiciones:

• Coaching individual: acompañamiento personalizado para abordar las dificultades de la búsqueda laboral.

• Coaching grupal: participación en un espacio de apoyo y trabajo compartido con otras personas desempleadas.

• Grupo de control: participantes que no recibieron apoyo mediante estas intervenciones.

Los resultados mostraron que quienes participaron en cualquiera de las dos modalidades de coaching presentaron mayores tasas de reempleo y menores niveles de auto-culpabilización que quienes no recibieron apoyo.

Las entrevistas realizadas a los participantes también permitieron identificar que el acompañamiento individual y el grupal ofrecían formas diferentes de apoyo.

La conclusión es especialmente interesante: ayudar a una persona a encontrar empleo también implica trabajar sobre cómo interpreta y afronta su situación de desempleo.

CUANDO EL SILENCIO DEL MERCADO EMPIEZA A CONVERTIRSE EN UNA OPINIÓN SOBRE TI MISMO

Después de varias semanas o meses sin resultados pueden aparecer pensamientos como:

«Tal vez mi experiencia ya no vale tanto».

«Quizá estoy demasiado senior».

«Probablemente hay algo mal en mi perfil».

«Parece que nadie necesita lo que sé hacer».

El problema es que estas interpretaciones pueden empezar a modificar tu comportamiento.

Contactas menos personas.

Arriesgas menos.

Reduces tus conversaciones profesionales.

Dejas de explorar determinados sectores.

Aceptas demasiado rápido una conclusión sobre tu posición en el mercado.

Y, poco a poco, tu búsqueda se hace más limitada.

Una dificultad que inicialmente parecía estar relacionada con la estrategia puede comenzar a afectar también tu confianza y tu disposición para generar oportunidades.

El estudio de Basbug y Sharone resulta relevante precisamente porque encontró menores niveles de auto-culpabilización entre las personas que recibieron coaching.

No se trata de negar las dificultades del mercado laboral, sino de evitar que cada resultado negativo se convierta automáticamente en una valoración personal.

EL COACHING PUEDE AYUDARTE A SEPARAR DOS COSAS QUE A VECES CONFUNDIMOS

Una cosa es:

«Esta estrategia no está produciendo resultados».

Otra muy diferente es:

«Yo no soy suficientemente valioso para el mercado».

Cuando gestionas por tu cuenta una transición laboral prolongada, ambas conclusiones pueden empezar a confundirse.

Un proceso de coaching personalizado puede ayudarte a cuestionar esa interpretación.

No para decirte que todo está bien, sino para regresar a los hechos y revisar lo que realmente está ocurriendo.

¿Qué acciones estás realizando?

¿Qué resultados producen?

¿Qué mercado estás explorando?

¿Qué conversaciones estás generando?

¿Qué parte de tu estrategia necesita cambiar?

¿Qué estás interpretando como un rechazo personal cuando podría ser información sobre el mercado?

Ese cambio de perspectiva puede ayudarte a tomar decisiones diferentes.

UNA HERRAMIENTA PRÁCTICA: SEPARA LOS HECHOS DE TUS INTERPRETACIONES

Te proponemos un ejercicio sencillo que puedes realizar ahora mismo.

Divide una hoja en dos columnas.

COLUMNA 1: HECHOS

Escribe situaciones que puedas comprobar:

• Realicé 20 postulaciones.

• Tuve dos entrevistas.

• Cinco personas respondieron mis mensajes.

• No he tenido reuniones con empresas de otros sectores.

• No he contactado a antiguos clientes.

• Mi última entrevista no avanzó a la siguiente etapa.

COLUMNA 2: INTERPRETACIONES

Ahora escribe las conclusiones que has sacado de esas experiencias:

• Mi edad juega en mi contra.

• Mi perfil ya no interesa.

• No tengo contactos suficientes.

• El mercado está cerrado.

• Nadie quiere contratar a alguien con mi experiencia.

Ahora pregúntate:

¿Qué parte puedo demostrar y qué parte estoy suponiendo?

Por ejemplo, haber enviado 20 postulaciones sin conseguir una entrevista es un hecho.

Concluir que tu experiencia ya no tiene valor es una interpretación que todavía necesita comprobarse.

La diferencia es fundamental.

Sobre los hechos puedes construir una estrategia, identificar patrones y decidir qué modificar.

Sobre interpretaciones no verificadas puedes terminar construyendo límites que reduzcan tus oportunidades.

EL MERCADO OCULTO TAMBIÉN EXIGE RESILIENCIA SOCIAL

Cuando una oportunidad está publicada, sabes dónde encontrarla, qué requisitos tiene y cómo postular.

En el mercado oculto ocurre algo distinto.

Debes conversar, investigar, acercarte a organizaciones, hacer preguntas y construir relaciones profesionales.

También debes aprender a gestionar respuestas ambiguas, silencios y conversaciones que no generan resultados inmediatos.

Eso exige algo más que conocimiento técnico.

Exige resiliencia, capacidad de interpretación y habilidad para mantener relaciones profesionales sin convertir cada conversación en una solicitud de empleo.

Por ejemplo, puedes contactar a un antiguo colega no para pedirle directamente una vacante, sino para conocer los cambios de su sector, comprender qué necesidades están surgiendo y compartir experiencias profesionales.

La relación se construye a partir de una conversación de valor, no solamente de una necesidad inmediata.

Precisamente por eso, el coaching de empleabilidad puede adquirir especial importancia cuando una transición se prolonga: permite trabajar tanto la estrategia como la manera en que te relacionas con otras personas durante la búsqueda.

EL PROGRAMA WIN: TAMBIÉN ES IMPORTANTE TRABAJAR EL BIENESTAR DURANTE LA BÚSQUEDA

Otra investigación, publicada en 2024 en el Journal of Career Assessment, evaluó el programa Work Intervention Network (WIN), una intervención diseñada para abordar diferentes dimensiones de la experiencia de buscar empleo.

El programa contemplaba seis sesiones grupales y trabajaba cuatro áreas:

1. Relaciones y apoyo social

Fortalecer los vínculos y reconocer la importancia de contar con una red de apoyo.

2. Conciencia social y reducción de la auto-culpabilización

Comprender que el desempleo también está relacionado con factores sociales y económicos, y evitar atribuir toda la responsabilidad de la situación a uno mismo.

3. Resiliencia emocional y autocuidado

Desarrollar recursos para afrontar el estrés, el aislamiento y las dificultades de una búsqueda laboral prolongada.

4. Planificación y participación en la búsqueda de empleo

Organizar acciones, explorar alternativas y mantener la participación activa en el proceso.

La evaluación principal incluyó a 108 personas que completaron mediciones antes y después de la intervención.

Los participantes reportaron mejoras en apoyo social, sentido de pertenencia, bienestar psicológico, participación en la búsqueda de empleo y esperanza laboral. También se observaron reducciones en aislamiento y auto-culpabilización.

Es importante precisar que esta evaluación utilizó un diseño pretest-postest, no un experimento aleatorizado con grupo de control. Por ello, sus resultados muestran mejoras reportadas después de participar en el programa, pero no permiten atribuirlas exclusivamente a la intervención con el mismo nivel de certeza que un ensayo controlado.

Aun así, ofrece una perspectiva interesante:

buscar empleo no es solamente ejecutar tareas. También implica cuidar las relaciones, el bienestar y la capacidad de mantener una perspectiva durante la incertidumbre.

EL COACH NO ELIMINA EL RECHAZO. PUEDE AYUDARTE A INTERPRETARLO MEJOR.

Una entrevista que no prosperó puede llevarte a pensar:

«No soy suficientemente bueno».

Pero también puede convertirse en una oportunidad para preguntarte:

«¿Qué información me dio esta experiencia y qué necesito mejorar?»

Un contacto que no respondió puede interpretarse como:

«Mi red profesional no sirve».

O puede llevarte a otra pregunta:

«¿Estoy construyendo relaciones o solamente estoy solicitando ayuda?»

Una semana sin oportunidades puede hacerte concluir:

«El mercado no tiene espacio para mí».

O puede abrir una nueva posibilidad:

«¿Qué parte del mercado todavía no estoy explorando?»

El acompañamiento personalizado no cambia automáticamente las circunstancias del mercado ni garantiza que desaparezcan los rechazos.

Su aporte está en ayudarte a examinar los hechos, cuestionar interpretaciones, recibir retroalimentación y desarrollar nuevas formas de actuar.

No necesitas negar las dificultades. Necesitas evitar que esas dificultades definan por completo la manera en que percibes tu capacidad profesional.

UNA TRANSICIÓN PROFESIONAL TAMBIÉN SE GESTIONA DESDE LA MENTE

Una estrategia de empleabilidad necesita networking, propuesta de valor, exploración del mercado visible y oculto, posicionamiento, conversaciones e investigación.

Pero también necesita una persona capaz de sostener esas acciones durante la incertidumbre.

Por eso, en IBOutplacement, trabajamos con profesionales y ejecutivos mediante coaching personalizado para fortalecer su estrategia de búsqueda, desarrollar networking estratégico, mejorar su posicionamiento y ampliar su capacidad para generar oportunidades.

No buscamos empleo por ti ni garantizamos una recolocación.

Te acompañamos para que desarrolles las herramientas y capacidades necesarias para gestionar tu transición profesional con mayor claridad y confianza.

💬 ¿Llevas tiempo buscando empleo y sientes que necesitas replantear tu estrategia?

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FUENTES ACADÉMICAS

1. Coaching para personas desempleadas de larga duración

Basbug, G., & Sharone, O. (2024). Job Search Interventions for Long-Term Unemployed Job Seekers: Comparing Approaches to Effective Support. Journal of Career Development, 51(6), 660–674.

https://doi.org/10.1177/08948453241282975

2. Evaluación del programa WIN

Blustein, D. L., Allan, B., Mazur, A., Sharone, O., Autin, K., Cinamon, R. G., Ferreira, J. A., Kozan, S., Smith, C., Stevenson, B., & Thompson, M. (2024). An Evaluation of an Integrative Intervention for Work and Mental Health: The WIN Program. Journal of Career Assessment, 32(2), 343–362.

https://doi.org/10.1177/10690727231196143

#Outplacement #BúsquedaDeEmpleo #CoachingDeEmpleabilidad #TransiciónLaboral #MercadoOculto #ResilienciaProfesional #NetworkingEstratégico #IBOutplacement

¿BUSCAS EMPLEO? UN ESTUDIO DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN REVELÓ QUE UNA INTERVENCIÓN ESTRUCTURADA PUEDE GENERAR RESULTADOS AÑOS DESPUÉS

¿Y si la forma en que gestionas tu búsqueda de empleo hoy pudiera influir no solamente en cuánto tardas en encontrar trabajo, sino también en cómo afrontas tu carrera profesional en el futuro?

En el año 2000, una investigación publicada en el Journal of Occupational Health Psychology, revista científica de la American Psychological Association, presentó resultados interesantes sobre los efectos a largo plazo de un programa estructurado de búsqueda laboral desarrollado en Estados Unidos.

El estudio fue liderado por Amiram D. Vinokur, investigador del Institute for Social Research de la Universidad de Michigan, junto con Yaacov Schul, Jukka Vuori y Richard H. Price.

Los investigadores analizaron los resultados de un experimento aleatorizado que incluyó a 1.801 personas que habían perdido recientemente su empleo.

Lo más interesante fue lo que encontraron dos años después de la intervención.

Quienes habían participado en el programa JOBS presentaban mayores niveles de reempleo e ingresos mensuales, menos síntomas depresivos y mejores indicadores de funcionamiento emocional y de rol que quienes pertenecían al grupo de control.

Los resultados mostraban que los efectos de una intervención estructurada podían seguir observándose mucho después de finalizar el programa.

¿QUÉ ENTRENABA EL PROGRAMA JOBS?

El programa JOBS no se limitaba a proporcionar información sobre dónde encontrar vacantes o cómo elaborar un currículum.

Su enfoque buscaba desarrollar capacidades que permitieran a las personas gestionar activamente su transición laboral.

Entre sus principales componentes se encontraban:

1. Habilidades para la búsqueda de empleo

Aprender técnicas para identificar oportunidades, utilizar contactos profesionales, comunicarse con empleadores y desenvolverse durante los procesos de selección.

2. Resolución de problemas

Desarrollar la capacidad para identificar dificultades, analizar alternativas y tomar decisiones frente a los obstáculos de la búsqueda laboral.

3. Confianza para actuar

Fortalecer la sensación de dominio y control sobre las acciones necesarias para conseguir una nueva oportunidad.

4. Preparación frente a los contratiempos

Aprender a afrontar rechazos, dificultades y situaciones inesperadas sin abandonar automáticamente la estrategia.

5. Motivación y capacidad de persistencia

Mantener la disposición para actuar y continuar desarrollando habilidades incluso cuando los resultados no aparecen inmediatamente.

En otras palabras, el programa no buscaba únicamente que las personas supieran cómo buscar empleo.

Buscaba que desarrollaran las capacidades necesarias para gestionar activamente esa búsqueda.

¿QUÉ OCURRIÓ DOS AÑOS DESPUÉS?

En el seguimiento realizado dos años después, los investigadores encontraron diferencias significativas entre el grupo que había participado en el programa y el grupo de control.

Quienes habían recibido la intervención presentaban:

• Mayor nivel de reempleo: una proporción significativamente mayor había conseguido trabajo.

• Mayores ingresos mensuales: registraban mejores resultados económicos.

• Menos síntomas depresivos: presentaban una menor presencia de síntomas asociados con la depresión.

• Menor probabilidad de episodios depresivos importantes: también se observaron diferencias favorables en este indicador.

• Mejor funcionamiento emocional y de rol: mostraban mejores resultados en su funcionamiento cotidiano y emocional.

Esto resulta especialmente interesante porque las diferencias no se limitaron al periodo inmediato de participación en el programa.

Seguían siendo observables dos años después.

La investigación también encontró que los beneficios eran especialmente relevantes para quienes inicialmente presentaban menores niveles de motivación para buscar empleo y de sensación de dominio sobre su situación.

Esto permite comprender algo importante: las personas no necesariamente necesitan el mismo tipo de apoyo. Identificar sus dificultades iniciales puede ayudar a orientar mejor una intervención.

¿QUÉ NOS DICE ESTO SOBRE UNA BÚSQUEDA DE EMPLEO?

Que una transición profesional no depende únicamente de disponer de información.

Hoy puedes encontrar vacantes, investigar empresas, leer recomendaciones y pedirle a una inteligencia artificial que te sugiera estrategias.

Pero existe otra dimensión que muchas veces pasa desapercibida:

¿Cómo actúas frente a la incertidumbre y los obstáculos?

• ¿Sabes mantener una estrategia después de varios rechazos?

• ¿Aprendes de tus resultados o simplemente repites las mismas acciones?

• ¿Tienes claridad sobre qué debes cambiar?

• ¿Sabes desarrollar relaciones profesionales?

• ¿Puedes generar conversaciones fuera de los procesos de selección publicados?

• ¿Eres capaz de mantener el foco cuando todavía no aparecen resultados?

Estas capacidades no se desarrollan únicamente leyendo recomendaciones.

Se entrenan mediante la práctica, la retroalimentación y el aprendizaje a partir de situaciones concretas.

EL VALOR DE UN COACH NO ESTÁ EN DARTE MÁS INFORMACIÓN

Un coach de empleabilidad no debería limitarse a explicarte qué hacer.

Su aporte puede estar en ayudarte a convertir el conocimiento en comportamientos concretos.

Puede ayudarte a:

• Identificar qué estás haciendo y qué estás evitando.

• Analizar los resultados de tus acciones.

• Cuestionar interpretaciones que pueden estar limitando tu búsqueda.

• Preparar y entrenar conversaciones profesionales.

• Construir objetivos específicos y medibles.

• Revisar tu estrategia y corregirla cuando sea necesario.

Por eso, una pregunta poderosa no es solamente:

«¿Qué más puedo hacer para encontrar empleo?»

Sino:

«¿Qué necesito aprender a hacer de manera diferente?»

La diferencia está en pasar de acumular recomendaciones a desarrollar nuevas capacidades y aplicarlas de manera consistente.

EL MERCADO OCULTO EXIGE OTRAS CAPACIDADES

Esto cobra todavía más importancia cuando hablamos del mercado laboral oculto.

Una vacante publicada te proporciona información sobre una posición, sus requisitos y el proceso para postular.

Pero en el mercado oculto esas señales pueden no existir todavía.

Debes aprender a:

• Identificar organizaciones donde tu experiencia pueda aportar valor.

• Comprender necesidades empresariales.

• Construir y fortalecer relaciones profesionales.

• Comunicar tu propuesta de valor.

• Generar conversaciones estratégicas.

• Reconocer oportunidades antes de que se conviertan en vacantes publicadas.

Es un escenario donde no basta con saber elaborar un currículum o responder a una oferta laboral.

Necesitas desarrollar habilidades de comunicación, investigación, networking y posicionamiento profesional.

El mercado oculto no se trabaja simplemente enviando más mensajes. Se trabaja construyendo relaciones y aprendiendo a generar oportunidades.

UNA EXPERIENCIA EN FINLANDIA REFUERZA ESTA PERSPECTIVA

El modelo JOBS también fue adaptado en Finlandia mediante el programa Työhön, desarrollado para ayudar a personas desempleadas a mejorar su búsqueda laboral y afrontar las dificultades asociadas al desempleo.

En 2002, Jukka Vuori y otros investigadores publicaron una evaluación de una intervención aleatorizada en la que participaron 1.261 personas desempleadas.

A los seis meses, encontraron beneficios en la calidad del reempleo y una reducción del malestar psicológico, especialmente entre determinados grupos de participantes.

Posteriormente, otra evaluación finlandesa, publicada en 2005 y realizada con 1.227 personas desempleadas, examinó los resultados durante dos años.

Los investigadores encontraron una reducción significativa de los síntomas depresivos, un aumento de la autoestima y una mayor participación en el mercado laboral, ya fuera mediante empleo o formación profesional.

Distintos países y contextos laborales, pero una perspectiva compartida:

desarrollar habilidades para gestionar la búsqueda de empleo también puede contribuir al bienestar y a la capacidad de afrontar una transición profesional.

ESTO NO SIGNIFICA QUE UN COACH PUEDA GARANTIZARTE EMPLEO

Ninguna investigación seria permite afirmar eso.

El estudio de la Universidad de Michigan evaluó un programa estructurado de intervención grupal para personas que habían perdido recientemente su empleo. No evaluó exclusivamente servicios individuales de coaching de empleabilidad.

Tampoco significa que todas las personas obtengan los mismos resultados o que el efecto pueda reproducirse independientemente del sector, la experiencia profesional o las condiciones del mercado laboral.

Lo que sí aporta esta investigación es una conclusión relevante:

las intervenciones que desarrollan habilidades para buscar empleo, capacidad de resolución de problemas y recursos para afrontar los obstáculos pueden producir beneficios que van más allá del periodo inmediato de participación.

Esta evidencia respalda la importancia de trabajar la empleabilidad desde una perspectiva estructurada, práctica y orientada al desarrollo de capacidades.

¿QUÉ ESTÁS ENTRENANDO DURANTE TU BÚSQUEDA DE EMPLEO?

Si llevas varias semanas o meses buscando una nueva posición, pregúntate:

¿Estoy solamente buscando empleo o también estoy desarrollando nuevas capacidades?

¿Estoy aprendiendo a generar conversaciones profesionales?

¿Estoy utilizando mejor mi red de contactos?

¿Estoy ampliando mi conocimiento del mercado?

¿Estoy identificando mis puntos ciegos?

¿Estoy cambiando mi estrategia cuando los resultados me indican que debería hacerlo?

Y una última pregunta:

¿Qué capacidades estoy desarrollando hoy que también me servirán cuando consiga mi próximo empleo?

Una transición laboral puede terminar con un nuevo puesto de trabajo.

Pero también puede dejarte con algo mucho más valioso: una mayor capacidad para gestionar tu carrera profesional, afrontar cambios y generar oportunidades en el futuro.

En IBOutplacement trabajamos mediante coaching personalizado con profesionales y ejecutivos para fortalecer su empleabilidad, entrenar nuevas conductas, desarrollar networking estratégico y ampliar su capacidad para desenvolverse tanto en el mercado laboral visible como en el mercado oculto.

No buscamos empleo por ti ni garantizamos una recolocación.

Te acompañamos para que desarrolles las capacidades necesarias para gestionar tu transición profesional con una estrategia más sólida.

💬 ¿Quieres fortalecer tu estrategia de búsqueda laboral?

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FUENTES ACADÉMICAS

Estudio principal:

Vinokur, A. D., Schul, Y., Vuori, J., & Price, R. H. (2000). Two Years After a Job Loss: Long-Term Impact of the JOBS Program on Reemployment and Mental Health. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 32–47. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.32

Investigación finlandesa:

Vuori, J., & Silvonen, J. (2002). The Työhön Job Search Program in Finland: Benefits for the Unemployed With Risk of Depression or Discouragement. Journal of Occupational Health Psychology, 7(1), 5–19.

Vuori, J., Silvonen, J., Vinokur, A. D., & Price, R. H. (2005). The benefits of a preventive job search program on re-employment and mental health at 2-year follow-up. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

#Outplacement #BúsquedaDeEmpleo #CoachingDeEmpleabilidad #Empleabilidad #MercadoOculto #NetworkingEstratégico #DesarrolloProfesional #IBOutplacement

 

¿BUSCAS EMPLEO Y NO AVANZAS? LA CIENCIA EXPLICA POR QUÉ NO BASTA CON ESFORZARSE MÁS

¿Y si el problema de tu búsqueda de empleo no fuera la falta de esfuerzo, sino la necesidad de desarrollar nuevas habilidades y cambiar tu estrategia?

En 2014, una investigación publicada en Psychological Bulletin, revista científica de la American Psychological Association, analizó 47 intervenciones diseñadas para ayudar a las personas a encontrar empleo.

El resultado fue significativo: las probabilidades de conseguir trabajo fueron 2,67 veces mayores entre quienes participaron en las intervenciones estudiadas que entre quienes formaron parte de los grupos de control.

¿Qué tenían en común los programas que obtenían mejores resultados?

No se limitaban a proporcionar información. Combinaban el desarrollo de habilidades con el fortalecimiento de la motivación.

Esta diferencia tiene implicaciones importantes para cualquier profesional que esté buscando una nueva oportunidad laboral.

LA INVESTIGACIÓN QUE CAMBIA LA PERSPECTIVA SOBRE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

El estudio, realizado por Songqi Liu, Jason L. Huang y Mo Wang, se publicó en julio de 2014 con el título Effectiveness of Job Search Interventions: A Meta-Analytic Review.

Los investigadores analizaron 47 intervenciones evaluadas mediante diseños experimentales o cuasiexperimentales, con el objetivo de identificar qué componentes podían contribuir a mejorar los resultados de la búsqueda laboral.

Entre los componentes asociados con mejores resultados identificaron:

• Desarrollo de habilidades: aprender técnicas concretas para buscar empleo.

• Presentación profesional: comunicar las propias capacidades de manera más eficaz.

• Autoeficacia: fortalecer la confianza en la capacidad de ejecutar las acciones necesarias.

• Proactividad: tomar la iniciativa para identificar y desarrollar oportunidades.

• Establecimiento de objetivos: convertir las intenciones en acciones planificadas.

• Apoyo social: incorporar el acompañamiento y los recursos de otras personas.

Una de las conclusiones más relevantes fue que las intervenciones que combinaban el desarrollo de habilidades y el fortalecimiento de la motivación mostraban mejores resultados en la obtención de empleo.

¿Por qué importa esta combinación?

Porque una persona puede conocer las técnicas de búsqueda laboral y, aun así, tener dificultades para aplicarlas de manera consistente.

También puede tener mucha motivación, pero carecer de las habilidades necesarias para convertir sus esfuerzos en acciones eficaces.

Una estrategia sólida necesita tanto saber qué hacer como desarrollar la capacidad y la motivación para hacerlo.

¿POR QUÉ ESFORZARSE MÁS NO SIEMPRE SIGNIFICA AVANZAR?

Imagina a dos profesionales que llevan varias semanas buscando empleo.

El primero dedica horas a revisar portales, enviar postulaciones y actualizar sus perfiles.

Tiene experiencia, es disciplinado y está motivado. Sin embargo, cada semana repite prácticamente las mismas actividades.

El segundo también busca empleo, pero incorpora una dinámica diferente.

Analiza sus resultados. Identifica qué acciones producen avances y cuáles no. Entrena conversaciones profesionales, desarrolla contactos estratégicos e investiga organizaciones donde sus capacidades podrían aportar valor.

Cuando descubre que una acción no está funcionando, revisa su estrategia.

Ambos pueden estar trabajando intensamente, pero no necesariamente están aprendiendo al mismo ritmo.

La diferencia no siempre está en cuánto haces, sino en cuánto aprendes de lo que haces y en cómo utilizas ese aprendizaje para cambiar tu estrategia.

Por eso, un proceso estructurado de coaching de empleabilidad puede aportar valor cuando ayuda a revisar decisiones, entrenar habilidades y convertir los objetivos en acciones concretas.

No se trata de hacer más actividades por hacerlas. Se trata de observar, aprender y mejorar la calidad de las decisiones.

EL PUNTO CIEGO: CUANDO NO IDENTIFICAS QUÉ DEBES CAMBIAR

Cuando gestionas tu búsqueda laboral por tu cuenta, debes desempeñar varios papeles al mismo tiempo.

Eres quien diseña la estrategia, quien la ejecuta, quien evalúa los resultados y quien decide qué debe cambiar.

Pero ¿qué ocurre cuando la causa del estancamiento es precisamente algo que todavía no estás identificando?

Puedes creer que estás desarrollando networking cuando solamente estás agregando contactos.

Puedes pensar que comunicas tu propuesta de valor cuando continúas describiendo funciones y responsabilidades, sin explicar los problemas que puedes resolver.

Puedes considerar que estás explorando el mercado oculto cuando sigues dependiendo casi exclusivamente de las vacantes publicadas.

Y puedes interpretar que necesitas insistir más cuando lo que necesitas es aprender a actuar de otra manera.

A veces, avanzar exige cuestionar la estrategia, no solamente aumentar el esfuerzo.

Una mirada externa puede ayudarte a reconocer patrones, revisar tus interpretaciones y descubrir alternativas que no estabas considerando.

Ese es uno de los posibles aportes del coaching personalizado: ofrecer un espacio estructurado para examinar tus acciones, recibir retroalimentación y entrenar nuevas formas de actuar.

DEL CONOCIMIENTO A LA ACCIÓN: EL PAPEL DEL COACHING DE EMPLEABILIDAD

Hoy puedes encontrar información sobre prácticamente cualquier aspecto de la búsqueda laboral.

Una inteligencia artificial puede explicarte cómo desarrollar networking, preparar una conversación profesional o investigar una organización.

Sin embargo, disponer de información no garantiza que puedas aplicarla con eficacia a tu situación particular.

El acompañamiento personalizado puede ayudarte a trabajar esa diferencia.

1. Identificar qué está limitando tu estrategia

Examinar tus acciones, los resultados obtenidos y las conclusiones que estás sacando de ellos puede ayudarte a reconocer oportunidades de mejora.

La pregunta deja de ser únicamente «¿qué más puedo hacer?» y pasa a ser:

¿Qué necesito hacer de manera diferente para mejorar mi estrategia?

2. Entrenar habilidades que requieren práctica

Puedes conocer la importancia del networking y seguir teniendo dificultades para iniciar una conversación.

Puedes saber que necesitas comunicar tu valor profesional y no conseguir expresarlo con claridad.

Puedes comprender el concepto de mercado oculto sin saber cómo comenzar a explorarlo.

Estas capacidades pueden desarrollarse mediante práctica, retroalimentación y adaptación a situaciones concretas.

3. Transformar objetivos generales en acciones específicas

Decir «necesito ampliar mi red profesional» es una intención.

Definir con quién conversar, qué quieres comprender, qué valor puedes aportar y cómo dar continuidad a la relación convierte esa intención en un plan más concreto.

El seguimiento permite revisar las acciones realizadas y aprender de sus resultados.

4. Desarrollar motivación y persistencia con criterio

Una transición laboral puede incluir rechazos, silencios e incertidumbre.

El objetivo no es mantener una actitud positiva a cualquier precio. Es aprender a interpretar los resultados, gestionar las dificultades y conservar la capacidad de actuar sin repetir indefinidamente una estrategia que no funciona.

EL MERCADO OCULTO EXIGE ALGO MÁS QUE SABER POSTULAR

Para profesionales, especialistas, jefes y ejecutivos, limitarse a responder anuncios puede dejar fuera otras formas de identificar oportunidades.

Una necesidad empresarial puede existir antes de que se publique una vacante.

Una conversación puede revelar un proyecto próximo.

Una relación profesional puede ayudarte a comprender qué capacidades necesita una organización.

Una investigación sectorial puede mostrar dónde tu experiencia tiene aplicaciones que todavía no habías considerado.

Aprovechar estas posibilidades requiere aprender a generar conversaciones, desarrollar relaciones profesionales, comunicar una propuesta de valor y reconocer necesidades que aún no se han convertido en procesos de selección.

El mercado oculto no se trabaja simplemente enviando más mensajes. Se trabaja desarrollando una estrategia de relaciones y generación de oportunidades.

Y esa estrategia puede requerir habilidades diferentes de las que utilizas para postular a una vacante publicada.

¿EL ESTUDIO DEMUESTRA QUE UN COACH GARANTIZA CONSEGUIR EMPLEO?

No. Es importante distinguir lo que la investigación demuestra de lo que sería una promesa comercial.

El metaanálisis de Liu, Huang y Wang evaluó programas de intervención para la búsqueda de empleo, no exclusivamente servicios de coaching de empleabilidad.

El resultado de 2,67 veces corresponde a las odds —una medida estadística de las probabilidades relativas— de obtener empleo entre quienes participaron en las intervenciones estudiadas frente a los grupos de control.

Esto no significa que contratar un coach multiplique por 2,67 las probabilidades individuales de encontrar trabajo. Tampoco significa que todos los programas sean igualmente eficaces o que sus resultados puedan reproducirse en cualquier situación.

Lo que aporta el estudio es una conclusión relevante: las intervenciones estructuradas pueden mejorar los resultados de la búsqueda laboral, y la combinación de desarrollo de habilidades y motivación desempeña un papel importante.

Esta evidencia respalda el valor de diseñar procesos de empleabilidad que vayan más allá de entregar información o recomendaciones generales.

LA PREGUNTA QUE DEBERÍAS HACERTE

Si llevas semanas o meses buscando empleo, detente un momento.

No pienses solamente en cuántas postulaciones has enviado. Pregúntate:

• ¿Estoy desarrollando nuevas capacidades o repitiendo las que ya tenía?

• ¿Estoy aprendiendo de mis resultados o únicamente acumulando actividades?

• ¿Estoy generando conversaciones profesionales o dependiendo de que alguien publique una vacante?

• ¿Tengo una estrategia que estoy ejecutando y mejorando, o solamente una lista de cosas que debería hacer?

Y una última pregunta:

¿Qué podría descubrir sobre mi búsqueda laboral si un profesional experimentado observara mi estrategia desde fuera?

Quizá no necesites trabajar más horas.

Quizá necesites identificar qué cambiar, entrenar nuevas habilidades y aprender a generar oportunidades de otra manera.

En IBOutplacement trabajamos con profesionales y ejecutivos mediante coaching personalizado para fortalecer su empleabilidad, desarrollar networking estratégico, mejorar su posicionamiento profesional y aprender a desenvolverse tanto en el mercado laboral visible como en el mercado oculto.

No buscamos empleo por ti ni garantizamos una recolocación.

Te entrenamos para que desarrolles las capacidades necesarias para gestionar tu transición profesional con una estrategia más sólida.

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FUENTE ACADÉMICA

Liu, S., Huang, J. L., & Wang, M. (2014). Effectiveness of Job Search Interventions: A Meta-Analytic Review. Psychological Bulletin, 140(4), 1009–1041. https://doi.org/10.1037/a0035923

#Outplacement #BúsquedaDeEmpleo #CoachingDeEmpleabilidad #Empleabilidad #MercadoOculto #NetworkingEstratégico #IBOutplacement

 

¿BUSCAS EMPLEO? UN ESTUDIO CIENTÍFICO REVELA QUÉ PUEDE CAMBIAR CON COACHING Y UNA ESTRATEGIA ESTRUCTURADA

¿Y si el desafío de tu búsqueda de empleo no fuera conseguir más consejos, sino convertirlos en acciones concretas y sostenidas?

El 20 de octubre de 2026, el Journal of Medical Internet Research publicó un ensayo controlado aleatorizado que examinó un programa diseñado para ayudar a personas desempleadas a retomar su búsqueda laboral y afrontar mejor el desempleo.

La investigación, titulada Job Coaching and Smartphone-Based Cognitive Behavioral Techniques for Returning to Work and Coping With Unemployment (DRIVEN): Randomized Controlled Trial, estudió una intervención que combinaba ejercicios psicológicos y conductuales mediante una aplicación móvil con sesiones individuales de coaching laboral.

El equipo investigador estuvo vinculado, entre otras instituciones, a la Universidad de Chicago y Northwestern University.

¿QUÉ COMPARÓ EL ESTUDIO?

Participaron 126 personas desempleadas de Estados Unidos, distribuidas aleatoriamente en dos grupos.

• Grupo 1: un programa de seis semanas con ejercicios mediante una aplicación móvil y tres sesiones individuales de una hora con un coach de empleo por videoconferencia.

• Grupo 2: recepción semanal por correo electrónico de artículos con consejos y recursos para buscar trabajo.

Los investigadores evaluaron los comportamientos de búsqueda laboral, la obtención de empleo y determinados indicadores de salud emocional.

¿QUÉ RESULTADOS OBTUVIERON?

Al finalizar la intervención, los resultados mostraron diferencias entre ambos grupos:

68,3 % de los participantes del programa combinado consiguió empleo, frente al 50,8 % del grupo que recibió artículos con recomendaciones.

Esto representa una diferencia de 17,5 puntos porcentuales.

Además, el grupo que recibió la intervención registró mejoras significativamente mayores en los comportamientos de búsqueda laboral y una reducción superior de los síntomas depresivos durante el periodo estudiado.

Estos resultados son prometedores, pero necesitan interpretarse en su contexto: corresponden a un ensayo concreto, con una muestra de 126 personas, y no garantizan que el mismo efecto se produzca en cualquier población o proceso de recolocación.

Fuente: Journal of Medical Internet Research, 2026; 28.

¿QUÉ NOS ENSEÑA ESTA INVESTIGACIÓN?

Hay una precisión fundamental: el programa combinó coaching laboral con ejercicios psicológicos y conductuales. Por tanto, no es correcto atribuir todos los resultados exclusivamente al acompañamiento de un coach.

Tampoco demuestra que contratar un servicio de coaching garantice conseguir empleo ni que todas las personas obtengan mejores resultados que buscando trabajo por su cuenta.

Sin embargo, la investigación aporta una idea relevante: un programa estructurado que combina acompañamiento personalizado, herramientas prácticas y trabajo sobre los comportamientos puede lograr mejores resultados que recibir consejos por correo electrónico, al menos en las condiciones evaluadas.

Y esto plantea una pregunta importante para profesionales, mandos medios y ejecutivos.

Hoy puedes consultar inteligencia artificial, leer artículos especializados, estudiar técnicas de networking y acceder a numerosas recomendaciones para mejorar tu perfil profesional.

Pero ¿qué ocurre cuando conoces las recomendaciones y, aun así, continúas haciendo lo mismo?

EL PROBLEMA NO SIEMPRE ES SABER. A VECES ES IDENTIFICAR QUÉ DEBES CAMBIAR.

Puedes saber que necesitas desarrollar networking estratégico y continuar limitándote a enviar mensajes ocasionales.

Puedes comprender la importancia del mercado oculto y seguir dependiendo de las vacantes publicadas.

Puedes conocer tu trayectoria y tus logros, pero no identificar qué aspectos de tu propuesta de valor despiertan realmente el interés de una organización.

Incluso puedes dedicar muchas horas a buscar empleo sin advertir que estás repitiendo una estrategia poco efectiva.

Cuando gestionas tu búsqueda por tu cuenta, debes identificar el problema, interpretar los resultados, decidir qué cambiar y evaluar si las nuevas acciones funcionan.

Es posible hacerlo de manera autónoma. Sin embargo, observar tus propios hábitos y detectar tus puntos ciegos no siempre resulta sencillo.

No basta con tener una estrategia: también necesitas ponerla en práctica, evaluar sus resultados y adaptarla cuando sea necesario.

COACHING DE EMPLEABILIDAD: UNA MIRADA EXTERNA PARA MEJORAR TU ESTRATEGIA

Un proceso de coaching de empleabilidad puede ayudarte a examinar tu búsqueda laboral desde otra perspectiva, reconocer oportunidades de mejora y convertir tus objetivos en acciones concretas.

No se trata simplemente de recibir recomendaciones, sino de trabajar sobre cómo estás actuando, qué resultados obtienes y qué podrías modificar.

Entre los aspectos que puedes desarrollar se encuentran:

1. Networking estratégico

Generar conversaciones profesionales que permitan construir relaciones de valor, compartir conocimiento e identificar oportunidades, en lugar de limitarte a solicitar ayuda cuando necesitas empleo.

2. Exploración del mercado oculto

Investigar organizaciones, comprender sus necesidades y detectar posibles oportunidades que todavía no se han publicado como vacantes.

3. Propuesta de valor profesional

Comunicar con claridad qué problemas puedes resolver, qué resultados has conseguido y por qué tu experiencia puede ser relevante para una organización.

4. Comunicación profesional

Preparar entrevistas, conversaciones de networking y reuniones con responsables de selección o líderes empresariales para expresar tus capacidades con mayor claridad.

5. Ejecución, seguimiento y mejora

Transformar objetivos generales en acciones específicas, revisar los resultados y ajustar la estrategia a partir de lo que vas aprendiendo.

Estas habilidades pueden ser especialmente relevantes para profesionales y ejecutivos cuyas oportunidades laborales también surgen de las relaciones profesionales, la reputación y el contacto con organizaciones, no únicamente de las ofertas publicadas.

HAZ UNA PAUSA Y REVISA TU BÚSQUEDA DE EMPLEO

Piensa en las últimas cuatro semanas y pregúntate:

• ¿Cuántas horas has dedicado a buscar oportunidades?

• ¿Cuántas postulaciones has realizado y qué has aprendido de sus resultados?

• ¿Cuántas conversaciones profesionales nuevas has generado?

• ¿Qué relaciones profesionales has fortalecido?

• ¿Cuántas organizaciones has investigado más allá de revisar sus vacantes?

• ¿Qué cambios concretos has realizado después de evaluar tu estrategia?

La última pregunta es especialmente importante.

No se trata de hacer más por hacer más. Se trata de reconocer qué acciones aportan valor, ejecutarlas con intención y aprender de los resultados.

Un acompañamiento personalizado puede ayudarte a desarrollar esa disciplina, revisar tus decisiones y mantener el foco en acciones coherentes con tus objetivos profesionales.

NO NECESITAS MÁS CONSEJOS. NECESITAS CONVERTIRLOS EN ACCIONES.

La inteligencia artificial puede ayudarte a obtener información, explorar alternativas y preparar materiales para tu búsqueda laboral. Pero disponer de información no garantiza que la estrategia sea adecuada para tu situación ni que consigas ejecutarla de forma consistente.

Una transición profesional también puede requerir autoconocimiento, entrenamiento de habilidades, retroalimentación y capacidad para adaptar las acciones a las circunstancias del mercado.

En IBOutplacement, acompañamos a profesionales y ejecutivos en el fortalecimiento de su empleabilidad, el desarrollo de networking estratégico y la exploración del mercado laboral visible y oculto.

No buscamos empleo por ti ni garantizamos una recolocación. Trabajamos contigo para que desarrolles herramientas y capacidades que te permitan gestionar tu transición profesional con una estrategia más sólida.

¿Quieres revisar tu estrategia y descubrir qué podrías mejorar?

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REFERENCIA CIENTÍFICA

Griffith, J. W., Letkiewicz, A. M., Saturday, M. L., Graham, A. K., Alperin, K., Danielson, E. C., Levit, A., & Shankman, S. A. (2026). Job Coaching and Smartphone-Based Cognitive Behavioral Techniques for Returning to Work and Coping With Unemployment (DRIVEN): Randomized Controlled Trial. Journal of Medical Internet Research, 28, e90873.

https://doi.org/10.2196/90873

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Un coach puede ayudarte a ver lo que tú solo no estás viendo en tu búsqueda de empleo

Lo que la investigación académica nos dice sobre el coaching

A veces, el principal obstáculo en una búsqueda de empleo no es la falta de experiencia, conocimientos o motivación.

Es la dificultad para reconocer qué estamos haciendo, qué resultados estamos obteniendo y qué necesitamos cambiar.

Un profesional puede conocer las mejores estrategias de networking, saber cómo identificar oportunidades en el mercado laboral oculto e incluso utilizar herramientas de inteligencia artificial para preparar sus próximos pasos.

Sin embargo, conocer una estrategia no significa necesariamente conseguir aplicarla de manera consistente.

Aquí es donde el coaching puede aportar una perspectiva diferente.

Un coach no busca empleo por ti. Puede ayudarte a reconocer tus puntos ciegos, cuestionar tus interpretaciones y transformar tus objetivos en acciones concretas.

¿Qué encontró la Universidad de Ámsterdam sobre el coaching?

En 2014, Tim Theeboom, Bianca Beersma y Annelies E. M. van Vianen publicaron el estudio Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context, en la revista científica The Journal of Positive Psychology.

La investigación reunió los resultados de 18 estudios para analizar los efectos del coaching sobre cinco dimensiones relacionadas con el desarrollo individual en contextos organizacionales.

Los resultados reportados fueron los siguientes:

• Desempeño y habilidades: g = 0,60.

• Bienestar: g = 0,46.

• Afrontamiento de situaciones: g = 0,43.

• Actitudes laborales: g = 0,54.

• Autorregulación orientada a objetivos: g = 0,74.

Los autores encontraron efectos positivos y estadísticamente significativos en las cinco dimensiones analizadas.

Puedes consultar la publicación original en The Journal of Positive Psychology o revisar su registro académico en la Universidad Libre de Ámsterdam (VU).

¿Qué significa realmente la g de Hedges?

La g de Hedges es una medida estadística del tamaño del efecto. Permite expresar la magnitud de una diferencia entre grupos o condiciones en una escala estandarizada.

Como orientación general, los valores cercanos a 0,20 suelen considerarse pequeños; los cercanos a 0,50, moderados; y los cercanos a 0,80, grandes. Estos puntos de referencia son aproximados y deben interpretarse teniendo en cuenta el contexto y las características de cada investigación.

En el estudio citado, dos resultados llaman especialmente la atención:

g = 0,43 en afrontamiento de situaciones.

Es un efecto de magnitud moderada según las referencias convencionales. Esta dimensión resulta relevante cuando una persona debe gestionar dificultades, incertidumbre y desafíos profesionales.

g = 0,74 en autorregulación orientada a objetivos.

Es un efecto moderado a grande según esas mismas referencias. Se relaciona con la capacidad de orientar el comportamiento hacia objetivos y trabajar de manera deliberada para alcanzarlos.

Este segundo resultado resulta especialmente interesante cuando hablamos de una búsqueda laboral.

Porque muchas veces el profesional sabe lo que debería hacer, pero tiene dificultades para convertir ese conocimiento en acciones sostenidas.

Saber qué hacer no siempre significa conseguir hacerlo

Piensa en estas situaciones habituales durante una transición laboral.

Sabes que deberías ampliar tu networking, pero sigues sin contactar a nadie.

Puedes comprender la importancia de las relaciones profesionales y, aun así, postergar las conversaciones por inseguridad, falta de claridad o temor al rechazo.

Conoces el mercado laboral oculto, pero continúas dependiendo de las vacantes publicadas.

Sabes que algunas oportunidades pueden surgir antes de una convocatoria formal, pero todavía no estás generando conversaciones con organizaciones o profesionales de tu sector.

Conoces tu experiencia, pero no consigues comunicar su valor.

Puedes enumerar tus responsabilidades y conocimientos sin llegar a explicar con claridad qué problemas sabes resolver y por qué otra organización debería considerar tu perfil.

En los tres casos, existe una diferencia entre conocer una estrategia y llevarla a la práctica.

El conocimiento es importante, pero también lo son la reflexión, la práctica, el seguimiento y la capacidad de ajustar el rumbo.

El valor del coaching personalizado: reconocer los puntos ciegos

Cuando una persona gestiona su búsqueda laboral por su cuenta, puede resultar difícil evaluar objetivamente su propia estrategia.

La misma persona define sus acciones, las ejecuta e interpreta los resultados. Esto puede hacer que ciertos patrones pasen inadvertidos.

Por ejemplo, puedes pensar que estás haciendo networking cuando únicamente estás agregando contactos.

Puedes creer que comunicas tu propuesta de valor cuando, en realidad, solo estás describiendo tu trayectoria.

Puedes sentir que necesitas insistir más cuando lo que necesitas es revisar tu estrategia.

Un coach puede aportar una mirada externa mediante preguntas, observaciones, retroalimentación y ejercicios prácticos.

Este acompañamiento puede ayudar a:

• Identificar comportamientos que dificultan el avance.

• Cuestionar interpretaciones que reducen las alternativas percibidas.

• Reconocer conversaciones que estás evitando.

• Practicar nuevas formas de comunicar tu experiencia.

• Definir objetivos concretos y evaluar tus avances.

• Convertir una intención en una conducta que puedas practicar y mejorar.

El propósito no es sustituir tu criterio, sino ayudarte a desarrollar mayor claridad y autonomía para gestionar tu transición profesional.

Una herramienta de coaching: cambia la pregunta

Imagina que llevas varias semanas buscando empleo y te preguntas:

«¿Por qué todavía no me llaman?»

Esta pregunta concentra tu atención en una decisión que depende de otras personas.

Puedes reformularla:

«¿Qué puedo cambiar esta semana para mejorar mi estrategia y ampliar mis posibilidades?»

Prueba también con estos ejemplos:

«¿Por qué mi red de contactos no me ayuda?»

En lugar de quedarte con esa interpretación, pregúntate:

«¿Qué conversaciones de valor todavía no estoy generando con mi red?»

Y si piensas:

«No aparecen oportunidades para mi perfil»,

explora otra perspectiva:

«¿Dónde podría existir una necesidad que mi experiencia sea capaz de resolver, aunque todavía no haya una vacante publicada?»

Cambiar las preguntas no garantiza una respuesta inmediata del mercado laboral. Sin embargo, puede ayudarte a identificar nuevas acciones y distinguir aquello que está bajo tu control de aquello que no lo está.

Del mercado visible al mercado oculto

Para muchos profesionales y ejecutivos, la búsqueda laboral no debería depender exclusivamente de portales de empleo, LinkedIn, convocatorias públicas o postulaciones.

También puede ser importante explorar oportunidades que todavía no se han publicado y que pueden surgir a partir de necesidades empresariales, proyectos, recomendaciones o relaciones profesionales.

Desenvolverse en ese entorno exige desarrollar capacidades como:

• Networking estratégico.

• Comunicación y escucha activa.

• Posicionamiento profesional.

• Claridad sobre la propuesta de valor.

• Capacidad para iniciar conversaciones.

• Investigación de organizaciones y sectores.

• Seguimiento de objetivos y acciones.

Estas habilidades pueden trabajarse mediante preparación, práctica y retroalimentación.

Una estrategia profesional más amplia combina el mercado visible con la construcción de relaciones que permitan descubrir otras posibilidades.

¿El estudio demuestra que un coach conseguirá empleo por ti?

No. Y es importante ser precisos con lo que dice la evidencia.

El metaanálisis de Theeboom y sus colegas examinó resultados del coaching en contextos organizacionales. No estudió específicamente programas de búsqueda de empleo ni demuestra que contratar a un coach garantice conseguir un puesto de trabajo.

Lo que sí aporta es evidencia de efectos positivos del coaching en las cinco dimensiones estudiadas, incluida la autorregulación orientada a objetivos.

Estos resultados respaldan el interés por el coaching como herramienta de desarrollo individual, pero deben interpretarse teniendo en cuenta el contexto, las limitaciones de los estudios y las diferencias entre las personas.

Una transición laboral también depende de factores como la demanda del mercado, la experiencia, las competencias, las condiciones económicas y las decisiones de contratación.

El coaching no controla todos esos factores. Su posible valor está en ayudarte a trabajar sobre tu estrategia, tus comportamientos y las decisiones que puedes tomar.

El coach no busca empleo por ti. Te ayuda a ampliar tu perspectiva

Un proceso de coaching puede ayudarte a descubrir por qué una estrategia no está funcionando, qué conversaciones necesitas practicar y qué comportamientos puedes desarrollar.

Puede ayudarte a fortalecer tu networking, comunicar mejor tu propuesta de valor y transformar una búsqueda reactiva en un proceso más estructurado.

No se trata de hacer más por hacer más.

Se trata de observar, evaluar, aprender y actuar con una estrategia que puedas ajustar a medida que avanzas.

A veces, el siguiente paso no consiste en esforzarte más, sino en descubrir qué necesitas hacer de manera diferente.

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Referencia académica

Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499

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