PROPUESTA DE VALOR: EL VALOR REAL NO ESTÁ EN LO QUE HACES… SINO EN LO QUE HACES POSIBLE

Muchos profesionales describen su perfil así:

- “Gestiono…”
- “Coordino…”
- “Superviso…”
- “Implemento…”

Eso habla de actividad.
Pero el mercado de mayor nivel no compra actividad.
Compra algo distinto: Capacidad de ampliar lo que la organización es capaz de lograr.

  🔹 PREGUNTA PODEROSA 1

¿Tu trabajo mantiene el funcionamiento… o amplía las posibilidades del negocio?

Mantener la operación es necesario.
Pero ampliar el rango de lo posible es lo que genera valor estratégico.

Un perfil diferencial no solo ejecuta bien.
Hace que la organización pueda hacer cosas que antes no estaban sobre la mesa.

🔹 PREGUNTA PODEROSA 2

¿Eres eficiente dentro del marco actual… o haces que el marco se vuelva insuficiente?

Hay profesionales que encajan perfecto en el sistema.
Y otros que, al intervenir, elevan el estándar y obligan al sistema a evolucionar.

La propuesta de valor madura no se adapta solo al modelo.
Lo empuja a otro nivel.

🔹 PREGUNTA PODEROSA 3

¿Tu aporte resuelve tareas… o desbloquea decisiones que antes no se tomaban?

Las tareas sostienen el día a día.
Pero las decisiones cambian el rumbo.
Quien impacta decisiones estratégicas está operando en otro nivel de valor.

🔹 PREGUNTA PODEROSA 4

¿Tu intervención reduce fricción… o crea nuevas opciones?

Reducir fricción es eficiencia.
Crear nuevas opciones es expansión.
El mercado valora especialmente a quienes abren caminos donde antes solo había restricciones.

🔹 PREGUNTA PODEROSA 5

¿Tu trabajo mejora indicadores… o cambia la lógica con la que se interpretan esos indicadores?

Subir números es resultado.
Cambiar la forma de leer el negocio es impacto estructural.

Ahí es donde aparece la propuesta de valor que trasciende la función.
🔹 PREGUNTA PODEROSA 6

¿Tu presencia ordena el presente… o prepara a la organización para escenarios que aún no llegaron?

Trabajar sobre el presente es operación.
Trabajar sobre escenarios futuros es visión aplicada.

Eso cambia la posición competitiva de la organización.

🔹 PREGUNTA PODEROSA 7

¿Eres alguien que ejecuta bien… o alguien que hace que otros puedan ejecutar mejor?

Cuando tu aporte multiplica capacidades ajenas, tu valor deja de ser individual y se vuelve sistémico.

  📌 CONCLUSIÓN

La propuesta de valor profesional no es una descripción de funciones.
Es la respuesta a esta pregunta:
¿Qué se vuelve posible en la organización gracias a tu forma de pensar, decidir y actuar?

Cuando tu intervención amplía lo que el negocio puede hacer, tu perfil deja de ser operativo y pasa a ser estratégico.
Ahí es donde el mercado empieza a verte distinto.
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PROPUESTA DE VALOR: POR QUÉ EL MERCADO NO TE EVALÚA POR TU EXPERIENCIA (Y CÓMO REALMENTE DECIDE)

Después de acompañar a ejecutivos y profesionales senior en procesos de recolocación, hay un patrón que se repite:

👉 La experiencia ya no es el diferenciador principal.

👉 La claridad del aporte sí lo es.
Muchos perfiles llegan con trayectorias sólidas, pero con una dificultad crítica: no pueden explicar con precisión dónde generan impacto real.
Y el mercado no evalúa historias completas.
Evalúa utilidad inmediata.

◆ LO QUE REALMENTE OBSERVA UN DECISOR

En entrevistas, comités o conversaciones de referencia, la evaluación suele reducirse a esto:

◼ ¿Qué problema específico sabe resolver esta persona?

◼ ¿En qué escenarios aporta más valor?

◼ ¿Qué cambia después de su intervención?

◼ ¿Lo puedo imaginar operando aquí sin curva larga?

Si estas respuestas no son evidentes, el proceso pierde tracción.

◆ CASO REAL (PATRÓN REPETIDO)
Un gerente con más de 18 años de experiencia, múltiples cargos directivos y equipos grandes a su cargo, llevaba meses sin avanzar en procesos.

Su discurso estaba centrado en crecimiento profesional:
– liderazgo de equipos
– experiencia multisectorial
Todo correcto. Pero difuso.

Cuando analizamos su trayectoria con lupa, apareció algo que él nunca había verbalizado:

📌 En tres empresas distintas, lo llamaron cuando la operación estaba desordenada.

📌 En todas, su intervención estabilizó indicadores, redujo reprocesos y ordenó estructuras.

📌 Su patrón no era “gerencia general”.

Era gestión de orden en contextos de descontrol operativo.
Ese ajuste cambió completamente su posicionamiento.
Pasó de ser “un gerente más” a ser perfil para entornos que necesitan estructura y estabilización.
El mercado entendió su valor.
Antes no lo veía, porque él no lo estaba mostrando.

◆ EL ERROR MÁS FRECUENTE
Confundir propuesta de valor con años de experiencia:

– cargos ocupados
– tamaño de equipos
– funciones realizadas
Eso describe trayectoria. No define impacto.
PREGUNTAS QUE ORDENAN EL PERFIL

◆ ¿Qué tipo de situaciones complejas suelen llevarme a la mesa?

◆ ¿Qué problema se repite a lo largo de mi carrera?

◆ ¿Dónde genero más impacto: crecimiento, orden, recuperación, transformación?

◆ ¿Qué cambia después de mi intervención?

◆ ¿Qué deja de ocurrir cuando yo estoy?

◆ INSIGHT CLAVE
El decisor no busca al más experimentado. Busca al que entiende su problema antes de que lo expliquen. Cuando la propuesta de valor es clara:

✔ el CV se vuelve coherente
✔ las entrevistas fluyen
✔ el networking deja de ser incómodo
✔ la negociación se sostiene en resultados

◆ MENSAJE FINAL

El reposicionamiento profesional empieza cuando dejas de describir tu pasado y empiezas a definir tu utilidad presente.

Eso se trabaja. No se improvisa.

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AUTOCONOCIMIENTO: CONOCER EL MERCADO NO ES MIRAR AVISOS, ES ENTENDER QUÉ VALOR SE ESTÁ COMPRANDO

INTRODUCCIÓN

Uno de los errores más frecuentes en procesos de outplacement es creer que “conocer el mercado” significa revisar portales de empleo o leer descripciones de puestos.

Eso no es conocer el mercado —eso es reaccionar al mercado.

El verdadero conocimiento del mercado empieza cuando el profesional entiende qué problemas están intentando resolver hoy las empresas y qué tipo de perfiles están dispuestas a pagar para resolverlos.

⚠️ LA CONFUSIÓN HABITUAL

Muchos ejecutivos dicen:

- “No hay oportunidades para mi perfil”
- “El mercado está cerrado”
- “Piden cosas que no encajan conmigo”
En realidad, el mercado casi nunca está “cerrado” —lo que suele estar desalineado es la lectura que hacemos de él.

El mercado no contrata cargos —contrata soluciones a problemas concretos.

🧠 PREGUNTAS PODEROSAS (QUE CAMBIAN LA MIRADA)

Antes de concluir que “no hay mercado”, pregúntate:
👉 ¿Qué desafíos están enfrentando hoy las empresas de mi sector?
👉 ¿Qué indicadores les duelen más: costos, eficiencia, crecimiento, riesgos, talento?
👉 ¿Qué perfiles están resolviendo esos problemas, incluso sin que exista una vacante publicada?
👉 ¿Qué parte de mi experiencia conecta mejor con esos desafíos actuales?
👉 ¿Qué debería aprender, ajustar o reforzar para ser relevante hoy, no hace cinco años?

Estas preguntas no se responden mirando tu CV —se responden mirando el negocio desde afuera.

📌 EJEMPLO APLICADO (MUY COMÚN)

Un ejecutivo financiero afirmaba:

“Mi perfil ya no es tan demandado.”

Al analizar el mercado con mayor profundidad, apareció otra realidad:

- Las empresas no buscaban “finanzas tradicionales”
- Buscaban control de liquidez, gestión de riesgos y toma de decisiones en entornos inciertos
- Su experiencia encajaba perfectamente, pero su lectura del mercado era antigua.
Cuando ajustó su discurso y su posicionamiento a lo que el mercado realmente necesitaba, dejó de “buscar empleo” y empezó a conversar con decisores.

🎯 INSIGHT CLAVE

El mercado no rechaza talento —rechaza desalineación.

La diferencia entre quedarse fuera o volver a ser relevante no suele estar en cambiar de carrera, sino en reinterpretar la propia experiencia a la luz de las necesidades actuales del negocio.

Como en el alto rendimiento: no gana quien entrena más, sino quien entiende mejor el juego que se está jugando hoy.

📌 REFLEXIÓN FINAL

Antes de decir:
👉 “El mercado no me valora”

Hazte esta pregunta más estratégica:
👉 “¿Estoy leyendo correctamente qué valor está comprando hoy el mercado… y cómo encajo ahí?”

Ahí termina la queja —y empieza el posicionamiento inteligente.

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AUTOCONOCIMIENTO: CUANDO TU CV DICE UNA COSA… PERO TU PERFIL REAL DICE OTRA

INTRODUCCIÓN

Uno de los errores más costosos en procesos de outplacement no es la falta de experiencia —es algo más silencioso: el CV no representa quién eres realmente hoy.

Muchos ejecutivos tienen lo que llamamos un “CV fantasma”: un documento que enumera funciones, cargos y años, pero no refleja el verdadero valor profesional ni el nivel real de impacto.

El problema no es estético —es estratégico.

⚠️ LA DESALINEACIÓN MÁS COMÚN

Esto ocurre cuando:

- El CV sigue describiendo lo que hacías hace 10 años, no lo que hoy aportas.
- Enumera responsabilidades, pero no resultados.
- Declara competencias que no sabes demostrar en conversación.
- Habla de “liderazgo”, “estrategia” o “gestión”, sin evidencia concreta.

El mercado no descarta por falta de experiencia —descarta por falta de coherencia.

🧠 PREGUNTAS PODEROSAS (QUE TU CV DEBE PODER RESPONDER)

Antes de enviar tu CV, pregúntate con honestidad:
👉 ¿Cada competencia que declaro puedo respaldarla con un caso real?
👉 ¿Mi CV muestra impacto o solo permanencia?
👉 ¿Un decisor entendería en 30 segundos por qué soy relevante hoy?
👉 ¿Lo que digo en el CV coincide con lo que comunico en entrevistas y networking?
👉 ¿Estoy proyectando el profesional que fui… o el que soy ahora?

Si estas respuestas no están claras, no es un problema de redacción —es un problema de autoconocimiento.

📌 EJEMPLO APLICADO (MUY FRECUENTE)

Un ejecutivo senior se presentaba como:

“Gerente con amplia experiencia en dirección de equipos.”

Al contrastar su perfil real, apareció algo más potente:

- Lideró procesos de reestructuración en contextos críticos
- Tomó decisiones complejas bajo presión
- Recuperó áreas con bajo desempeño

Su CV hablaba de “gestión” —su perfil real era gestión en crisis.

Cuando el CV se alineó a esa realidad, dejó de competir por puestos genéricos y empezó a conversar con decisores que sí necesitaban exactamente ese perfil.

🎯 INSIGHT CLAVE

Un buen CV no se escribe —se construye desde el autoconocimiento.

Como en el deporte de alto rendimiento: no mejoras solo cambiando el uniforme, mejoras cuando el entrenamiento refleja tu verdadera capacidad.

La diferencia entre “hacerlo solo” y hacerlo con acompañamiento profesional es clara:
🔹 uno describe lo que cree que es
🔹 el otro comunica lo que realmente vale en el mercado

📌 REFLEXIÓN FINAL

Antes de preguntarte:
👉 “¿Cómo hago un mejor CV?”

Hazte esta pregunta más poderosa:
👉 “¿Qué versión real de mí mismo quiero que el mercado vea… y por qué?”

Ahí deja de ser un documento —y empieza a ser una herramienta estratégica de posicionamiento.

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AUTOCONOCIMIENTO: TAREAS NO SON LOGROS — CÓMO IDENTIFICAR Y COMUNICAR TU IMPACTO REAL

INTRODUCCIÓN

Uno de los errores más frecuentes en procesos de outplacement ejecutivo no es la falta de experiencia —es algo más silencioso y costoso: confundir tareas con logros.

Muchos profesionales describen su trayectoria diciendo qué hicieron, pero no qué cambiaron. Y el mercado no contrata tareas —el mercado contrata impacto.

⚠️ LA TRAMPA COMÚN

Cuando preguntamos a un ejecutivo por sus principales logros, las respuestas suelen sonar así:

- “Estuve a cargo del área comercial”
- “Gestioné un equipo de 20 personas”
- “Participé en la implementación del ERP”
Eso no son logros —son funciones.
Un logro responde a otra lógica:
👉 ¿Qué problema existía?
👉 ¿Qué acción concreta lideraste tú?
👉 ¿Qué resultado medible cambió después?

🧠 PREGUNTAS PODEROSAS (DIFÍCILES DE RESPONDER EN SOLEDAD)

- ¿Qué indicador estaba mal antes de que yo interviniera?
- ¿Qué decisión mía generó un cambio concreto en resultados, costos, tiempos o riesgos?
- ¿Qué pasaría hoy si ese logro no hubiera ocurrido?
- ¿Qué parte del resultado fue atribuible directamente a mi liderazgo?

Estas preguntas separan experiencia operativa de valor ejecutivo.

📌 EJEMPLO APLICADO (REAL Y FRECUENTE)

Un gerente decía como logro:

“Responsable del proceso de reestructuración operativa.”

Al profundizar, apareció el verdadero impacto:

- Reducción de costos operativos en 18% en 9 meses
- Reorganización de turnos que disminuyó rotación en 22%
- Recuperación de EBITDA positivo en una unidad crítica
El logro no era “haber participado” —el logro era haber cambiado la realidad del negocio.

Cuando ese ejecutivo aprendió a identificar y comunicar eso, su posicionamiento cambió por completo en entrevistas y conversaciones estratégicas.

🎯 INSIGHT CLAVE

El outplacement no fracasa por falta de talento —fracasa cuando el profesional no sabe leer su propia historia con criterio estratégico.

Como en el alto rendimiento: no basta con entrenar. Hay que medir, corregir y traducir el desempeño en resultados claros.

Ahí es donde la mirada externa marca la diferencia entre:

🔹 “creo que aporto”
🔹 “sé exactamente qué impacto genero y cómo demostrarlo”

📌 REFLEXIÓN FINAL

Antes de mejorar tu CV o tu LinkedIn, pregúntate:
👉 ¿Podría explicar hoy, con datos y contexto, por qué mi trabajo hizo una diferencia real en el negocio?

Si la respuesta no es clara, no es un problema de mercado —es una oportunidad de autoconocimiento estratégico.

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AUTOCONOCIMIENTO: POR QUÉ HOY TODO EJECUTIVO NECESITA COMPETENCIAS COMERCIALES

AUTOCONOCIMIENTO: POR QUÉ HOY TODO EJECUTIVO NECESITA COMPETENCIAS COMERCIALES

Uno de los mayores mitos en la carrera ejecutiva es este:

👉 “Yo no soy vendedor. Mi valor está en la gestión, no en la venta.”

En el mercado actual, esta creencia no solo es inexacta —es una desventaja competitiva.

Hoy, la empleabilidad ejecutiva no depende solo de lo que sabes hacer, sino de tu capacidad para:

- Conectar valor con necesidades reales
- Generar conversaciones estratégicas
- Posicionar tu experiencia en contextos donde aún no hay vacantes
- Activar oportunidades antes de que sean públicas

Esto no es “venta tradicional” —es competencia comercial aplicada a la carrera profesional.

📊 INSIGHT CLAVE DEL MERCADO EJECUTIVO

En procesos de recolocación ejecutiva, una realidad se repite con fuerza:

👉 Más de 8 de cada 10 profesionales se recolocan construyendo una red de contactos prácticamente nueva.

Eso significa algo muy concreto: La mayoría no se recoloca por enviar más CVs —se recoloca por su capacidad de generar conversaciones de valor.

🧠 PREGUNTAS PODEROSAS (QUE POCOS SE HACEN)

Reflexiona con honestidad:

👉 ¿Sé explicar con claridad qué problema concreto resuelvo para una empresa?

👉 ¿Puedo conectar mi experiencia con los desafíos actuales de un sector?

👉 ¿Me siento cómodo iniciando conversaciones sin pedir trabajo?

👉 ¿Qué tan bien traduzco mi trayectoria en valor práctico para otro?

👉 ¿Estoy esperando oportunidades… o creando espacios para que aparezcan?

La diferencia entre estancamiento y movimiento muchas veces está ahí.

📌 EJEMPLO APLICADO (MUY FRECUENTE)

Un gerente senior rechazaba sistemáticamente el networking porque lo asociaba con “autopromoción”.

En sesiones de análisis, se identificó que su verdadero valor estaba en:

✔️ Reducción de costos
✔️ Mejora de productividad
✔️ Reestructuración de equipos
El problema no era su perfil —era que nunca había aprendido a traducir eso en conversaciones simples y relevantes para otros.

Al entrenar cómo hablar de su impacto (no de su cargo), empezó a generar reuniones, referencias y oportunidades que antes no existían.

No se volvió “vendedor” —se volvió estratégico con su valor.

🧠 INSIGHT DE ALTO IMPACTO

No tener competencias comerciales hoy no te hace más técnico —te hace menos visible.

Y en el mercado ejecutivo, lo que no se ve, no se elige.

📌 REFLEXIÓN FINAL

Antes de decir:
👉 “Yo no soy comercial”
Hazte esta pregunta más poderosa:

👉 “¿Estoy dejando oportunidades sobre la mesa por no saber comunicar y activar mi valor?”

El autoconocimiento también incluye reconocer qué habilidades necesitas desarrollar para que tu talento no quede oculto.

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AUTOCONOCIMIENTO: CREENCIAS LIMITANTES — LOS OBSTÁCULOS INVISIBLES QUE FRENAN TU EMPLEABILIDAD

Muchos profesionales creen que sus principales barreras están en el mercado: la edad, el sector, la competencia, la economía o la falta de oportunidades visibles. Pero en la práctica, uno de los frenos más poderosos en un proceso de outplacement no es externo —es interno y, muchas veces, invisible.

¿QUÉ SON LAS CREENCIAS LIMITANTES?

Son ideas profundamente arraigadas que influyen en tus decisiones, tu discurso y tu nivel de exposición, sin que seas plenamente consciente de ello. No son simples pensamientos, sino filtros mentales que determinan qué te permites intentar, negociar o imaginar para tu carrera.

EL ERROR MÁS COMÚN

Confundir creencias con hechos. Muchas veces no están basadas en evidencia real:

- "A mi edad, ya no es tan fácil cambiar"
- "El networking no es para mí"
- "Yo no soy comercial"
- "Para ese nivel, buscan perfiles más jóvenes"
- "Eso funciona para otros, no para mí"

Cuando estas ideas no se cuestionan, condicionan tu comportamiento.

PREGUNTAS QUE EXPONEN LA CREENCIA

Estas preguntas rara vez se responden con honestidad:
👉 ¿Esta creencia está basada en hechos… o en experiencias aisladas del pasado?
👉 ¿Qué evidencia concreta tengo de que esto "ya no es posible" para mí?
👉 ¿A quién conozco que haya logrado lo que yo doy por descartado?
👉 ¿Qué decisiones he dejado de tomar por esta creencia?
👉 Si esta creencia no existiera, ¿qué opción profesional consideraría hoy?

EJEMPLO APLICADO

Un ejecutivo evitaba activamente reuniones de networking con esta frase interna: "Yo no soy vendedor. Eso no va conmigo."

Al revisar su historia, apareció el origen: en su entorno temprano, "ser vendedor" estaba asociado a baja valoración profesional. Nunca había separado vender un producto de comunicar valor profesional.

Resultado: Evitaba conversaciones clave, pedía poco, se mostraba reactivo frente a oportunidades. La creencia real no era "no soy comercial", sino: "Si me muestro comercial, pierdo valor profesional."

Cuando esa creencia se trabajó, el patrón cambió: mantuvo su estilo profesional, aprendió a conectar valor con necesidad, No cambió su esencia —cambió el límite mental que lo estaba frenando.

INSIGHT CLAVE

No basta con decir "Eso no es verdad". La pregunta más potente es:
👉 ¿Qué parte de mi comportamiento actual está diseñada para proteger esta creencia?

Ahí empieza el cambio real.

REFLEXIÓN:

Antes de asumir que algo "no es para ti", pregúntate:
👉 ¿Estoy decidiendo desde evidencia actual… o desde una historia que ya no me representa?
👉 ¿Qué oportunidad estoy descartando hoy por una creencia que nunca he puesto a prueba?

Muchas veces, el mayor techo profesional no está en el mercado —está en la historia que te sigues contando sobre ti mismo.

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AUTOCONOCIMIENTO: COMPETENCIAS REALES VS. COMPETENCIAS PERCIBIDAS — LA BRECHA QUE DEFINE TU EMPLEABILIDAD

Muchos profesionales creen saber exactamente cuáles son sus competencias.
Muy pocos saben cuáles de ellas realmente son valoradas y creídas por el mercado.

Aquí aparece una de las brechas más costosas en un proceso de outplacement:

👉 Lo que crees que sabes hacer vs. Lo que el mercado reconoce que sabes hacer

Es una diferencia que impacta directamente en:

- Entrevistas que no avanzan
- Procesos donde “llegas a la final” pero no eres elegido
- Feedback ambiguo como “buen perfil, pero no es exactamente lo que buscamos”
🧠 EL ERROR MÁS COMÚN
Confundir experiencia con competencia demostrada.
Tener años en un cargo no garantiza que el mercado perciba una competencia como sólida.

Lo que valida una competencia no es el tiempo.
Es la evidencia repetida de resultados.
❓ PREGUNTAS QUE CAMBIAN EL JUEGO

👉 ¿Qué competencias mías puedo respaldar con resultados claros y medibles?
👉 ¿Cuáles solo están basadas en percepción personal o en el título del puesto?
👉 ¿Qué competencias creo tener, pero nunca he tenido que demostrar bajo presión?
👉 ¿Qué competencias otros me reconocen… que yo no suelo destacar?
👉 ¿Qué brecha existe entre cómo me describo y cómo me describen quienes han trabajado conmigo?
📌 EJEMPLO APLICADO (MUY FRECUENTE)
Un gerente afirmaba con seguridad:
“Mi principal competencia es liderazgo de equipos.”

Al profundizar en su trayectoria, apareció un patrón distinto:

- Lideraba equipos pequeños con alto control directo
- Tenía excelentes resultados operativos
- Pero mostraba dificultades al delegar y desarrollar mandos medios

La competencia real no era “liderazgo de equipos grandes”.
Era gestión operativa de alto detalle.

No era un problema de capacidad sino de cómo se estaba nombrando y posicionando su verdadera fortaleza.

Cuando ajustó su narrativa a sus competencias reales —y trabajó las que aún no estaban consolidadas—, su perfil se volvió mucho más creíble para roles de mayor alcance.

🧠 INSIGHT CLAVE
El mercado no contrata lo que dices que eres.
Contrata lo que puede validar que ya has hecho.

La diferencia entre competencias reales y percibidas no se corrige con marketing personal.

Se corrige con:
- Evidencia
- Contraste
- Feedback estructurado
- Decisiones conscientes sobre qué fortalecer

No basta con creer que dominas una técnica.
Importa si tu ejecución resiste la prueba real.
📌 REFLEXIÓN FINAL
Antes de reforzar tu CV o tu discurso, pregúntate:
👉 ¿Qué competencias mías están respaldadas por hechos… y cuáles solo por intención?
👉 ¿Qué estoy dando por sentado sobre mi perfil sin haberlo validado con nadie?

Evita que prometer algo que aún no estás listo para sostener.

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“NADIE TIENE EL CONTROL, SALVO QUIEN SE PREPARA ”

📊 En la vida laboral, un ejecutivo cambia de trabajo entre 7 y 9 veces.

Más de la mitad de esos cambios ocurren por sorpresa:

🔸 Nuevos dueños, nuevas direcciones, nuevas reglas.

🔸 Reestructuraciones donde tu puesto ya no existe.

🔸 O existe, pero con condiciones que ya no reflejan tu valor.

En ese momento no gana el más talentoso,
gana el que ya tenía una estrategia.

En IBOutplacement entrenamos a ejecutivos para mantener el control de su carrera,
incluso cuando el entorno cambia.

🔹 Posicionamiento ejecutivo estratégico
🔹 Marca profesional de alto impacto
🔹 Acceso a oportunidades que no dependen del azar

🧭 Si ya sabes que los cambios llegan sin avisar, prepárate antes de que lo decidan por ti.

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"NADIE TE PREPARA PARA EL DIA EN QUE EL MERCADO DEJA DE LLAMARTE"

📉 El mercado laboral tiene una realidad incómoda que nadie quiere admitir:
un día dejas de ser visible… aunque sigas siendo valioso.

A muchos ejecutivos les pasa trabajando, y a otros les ocurre entre transiciones.
El patrón es el mismo:

👉 Dejas de recibir llamadas
👉 Los headhunters ya no te buscan
👉 Las oportunidades visibles ya no encajan contigo
👉 Tu experiencia deja de diferenciarte
👉 Y el mercado empieza a moverse sin ti

Esto no tiene que ver con talento.
Tiene que ver con estrategia de posicionamiento.

En IBOUTPLACEMENT ayudamos a ejecutivos —con empleo o en transición— a:

🔹 Recuperar visibilidad profesional
🔹 Reposicionarse para el mercado actual
🔹 Acceder al 80% de oportunidades ocultas
🔹 Volver a ser demandados por empresas y headhunters

Porque cuando el mercado deja de llamarte,
no es el final: es el momento de reposicionarte.

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💬 ¿Te ha pasado sentirte “invisible” profesionalmente, aun teniendo resultados?

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