Un coach puede ayudarte a ver lo que tú solo no estás viendo en tu búsqueda de empleo
Lo que la investigación académica nos dice sobre el coaching
A veces, el principal obstáculo en una búsqueda de empleo no es la falta de experiencia, conocimientos o motivación.
Es la dificultad para reconocer qué estamos haciendo, qué resultados estamos obteniendo y qué necesitamos cambiar.
Un profesional puede conocer las mejores estrategias de networking, saber cómo identificar oportunidades en el mercado laboral oculto e incluso utilizar herramientas de inteligencia artificial para preparar sus próximos pasos.
Sin embargo, conocer una estrategia no significa necesariamente conseguir aplicarla de manera consistente.
Aquí es donde el coaching puede aportar una perspectiva diferente.
Un coach no busca empleo por ti. Puede ayudarte a reconocer tus puntos ciegos, cuestionar tus interpretaciones y transformar tus objetivos en acciones concretas.
¿Qué encontró la Universidad de Ámsterdam sobre el coaching?
En 2014, Tim Theeboom, Bianca Beersma y Annelies E. M. van Vianen publicaron el estudio Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context, en la revista científica The Journal of Positive Psychology.
La investigación reunió los resultados de 18 estudios para analizar los efectos del coaching sobre cinco dimensiones relacionadas con el desarrollo individual en contextos organizacionales.
Los resultados reportados fueron los siguientes:
Desempeño y habilidades: g = 0,60.
Bienestar: g = 0,46.
Afrontamiento de situaciones: g = 0,43.
Actitudes laborales: g = 0,54.
Autorregulación orientada a objetivos: g = 0,74.
Los autores encontraron efectos positivos y estadísticamente significativos en las cinco dimensiones analizadas.
Puedes consultar la publicación original en The Journal of Positive Psychology o revisar su registro académico en la Universidad Libre de Ámsterdam (VU).
¿Qué significa realmente la g de Hedges?
La g de Hedges es una medida estadística del tamaño del efecto. Permite expresar la magnitud de una diferencia entre grupos o condiciones en una escala estandarizada.
Como orientación general, los valores cercanos a 0,20 suelen considerarse pequeños; los cercanos a 0,50, moderados; y los cercanos a 0,80, grandes. Estos puntos de referencia son aproximados y deben interpretarse teniendo en cuenta el contexto y las características de cada investigación.
En el estudio citado, dos resultados llaman especialmente la atención:
g = 0,43 en afrontamiento de situaciones.
Es un efecto de magnitud moderada según las referencias convencionales. Esta dimensión resulta relevante cuando una persona debe gestionar dificultades, incertidumbre y desafíos profesionales.
g = 0,74 en autorregulación orientada a objetivos.
Es un efecto moderado a grande según esas mismas referencias. Se relaciona con la capacidad de orientar el comportamiento hacia objetivos y trabajar de manera deliberada para alcanzarlos.
Este segundo resultado resulta especialmente interesante cuando hablamos de una búsqueda laboral.
Porque muchas veces el profesional sabe lo que debería hacer, pero tiene dificultades para convertir ese conocimiento en acciones sostenidas.
Saber qué hacer no siempre significa conseguir hacerlo
Piensa en estas situaciones habituales durante una transición laboral.
Sabes que deberías ampliar tu networking, pero sigues sin contactar a nadie.
Puedes comprender la importancia de las relaciones profesionales y, aun así, postergar las conversaciones por inseguridad, falta de claridad o temor al rechazo.
Conoces el mercado laboral oculto, pero continúas dependiendo de las vacantes publicadas.
Sabes que algunas oportunidades pueden surgir antes de una convocatoria formal, pero todavía no estás generando conversaciones con organizaciones o profesionales de tu sector.
Conoces tu experiencia, pero no consigues comunicar su valor.
Puedes enumerar tus responsabilidades y conocimientos sin llegar a explicar con claridad qué problemas sabes resolver y por qué otra organización debería considerar tu perfil.
En los tres casos, existe una diferencia entre conocer una estrategia y llevarla a la práctica.
El conocimiento es importante, pero también lo son la reflexión, la práctica, el seguimiento y la capacidad de ajustar el rumbo.
El valor del coaching personalizado: reconocer los puntos ciegos
Cuando una persona gestiona su búsqueda laboral por su cuenta, puede resultar difícil evaluar objetivamente su propia estrategia.
La misma persona define sus acciones, las ejecuta e interpreta los resultados. Esto puede hacer que ciertos patrones pasen inadvertidos.
Por ejemplo, puedes pensar que estás haciendo networking cuando únicamente estás agregando contactos.
Puedes creer que comunicas tu propuesta de valor cuando, en realidad, solo estás describiendo tu trayectoria.
Puedes sentir que necesitas insistir más cuando lo que necesitas es revisar tu estrategia.
Un coach puede aportar una mirada externa mediante preguntas, observaciones, retroalimentación y ejercicios prácticos.
Este acompañamiento puede ayudar a:
Identificar comportamientos que dificultan el avance.
Cuestionar interpretaciones que reducen las alternativas percibidas.
Reconocer conversaciones que estás evitando.
Practicar nuevas formas de comunicar tu experiencia.
Definir objetivos concretos y evaluar tus avances.
Convertir una intención en una conducta que puedas practicar y mejorar.
El propósito no es sustituir tu criterio, sino ayudarte a desarrollar mayor claridad y autonomía para gestionar tu transición profesional.
Una herramienta de coaching: cambia la pregunta
Imagina que llevas varias semanas buscando empleo y te preguntas:
«¿Por qué todavía no me llaman?»
Esta pregunta concentra tu atención en una decisión que depende de otras personas.
Puedes reformularla:
«¿Qué puedo cambiar esta semana para mejorar mi estrategia y ampliar mis posibilidades?»
Prueba también con estos ejemplos:
«¿Por qué mi red de contactos no me ayuda?»
En lugar de quedarte con esa interpretación, pregúntate:
«¿Qué conversaciones de valor todavía no estoy generando con mi red?»
Y si piensas:
«No aparecen oportunidades para mi perfil»,
explora otra perspectiva:
«¿Dónde podría existir una necesidad que mi experiencia sea capaz de resolver, aunque todavía no haya una vacante publicada?»
Cambiar las preguntas no garantiza una respuesta inmediata del mercado laboral. Sin embargo, puede ayudarte a identificar nuevas acciones y distinguir aquello que está bajo tu control de aquello que no lo está.
Del mercado visible al mercado oculto
Para muchos profesionales y ejecutivos, la búsqueda laboral no debería depender exclusivamente de portales de empleo, LinkedIn, convocatorias públicas o postulaciones.
También puede ser importante explorar oportunidades que todavía no se han publicado y que pueden surgir a partir de necesidades empresariales, proyectos, recomendaciones o relaciones profesionales.
Desenvolverse en ese entorno exige desarrollar capacidades como:
Networking estratégico.
Comunicación y escucha activa.
Posicionamiento profesional.
Claridad sobre la propuesta de valor.
Capacidad para iniciar conversaciones.
Investigación de organizaciones y sectores.
Seguimiento de objetivos y acciones.
Estas habilidades pueden trabajarse mediante preparación, práctica y retroalimentación.
Una estrategia profesional más amplia combina el mercado visible con la construcción de relaciones que permitan descubrir otras posibilidades.
¿El estudio demuestra que un coach conseguirá empleo por ti?
No. Y es importante ser precisos con lo que dice la evidencia.
El metaanálisis de Theeboom y sus colegas examinó resultados del coaching en contextos organizacionales. No estudió específicamente programas de búsqueda de empleo ni demuestra que contratar a un coach garantice conseguir un puesto de trabajo.
Lo que sí aporta es evidencia de efectos positivos del coaching en las cinco dimensiones estudiadas, incluida la autorregulación orientada a objetivos.
Estos resultados respaldan el interés por el coaching como herramienta de desarrollo individual, pero deben interpretarse teniendo en cuenta el contexto, las limitaciones de los estudios y las diferencias entre las personas.
Una transición laboral también depende de factores como la demanda del mercado, la experiencia, las competencias, las condiciones económicas y las decisiones de contratación.
El coaching no controla todos esos factores. Su posible valor está en ayudarte a trabajar sobre tu estrategia, tus comportamientos y las decisiones que puedes tomar.
El coach no busca empleo por ti. Te ayuda a ampliar tu perspectiva
Un proceso de coaching puede ayudarte a descubrir por qué una estrategia no está funcionando, qué conversaciones necesitas practicar y qué comportamientos puedes desarrollar.
Puede ayudarte a fortalecer tu networking, comunicar mejor tu propuesta de valor y transformar una búsqueda reactiva en un proceso más estructurado.
No se trata de hacer más por hacer más.
Se trata de observar, evaluar, aprender y actuar con una estrategia que puedas ajustar a medida que avanzas.
A veces, el siguiente paso no consiste en esforzarte más, sino en descubrir qué necesitas hacer de manera diferente.
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Referencia académica
Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499
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