Enchufe 2.0: Las últimas tendencias para encontrar trabajo

Los colaboradores de una empresa se han convertido hoy en día en la mejor oportunidad para captar nuevos talentos para muchas firmas a la hora de reclutar nuevos perfiles profesionales. Vemos como más compañías están motivando a sus trabajadores con incentivos o reconocimientos si es que logran proporcionar empleados brillantes, si recomiendan candidatos.

Una estrategia que termina beneficiando a la firma en cuestión, ya que, según resultados estadísticos, estos nuevos trabajadores que son referenciados o recomendados son más productivos, menos propensos a abandonar  la empresa y están más comprometidos con ella.

Según los datos proporcionados por el Top 10 mundial de influencers en Social Selling, especializados en venta a través de redes sociales, la tasa de retención de los nuevos trabajadores que han venido referenciados es mucha más alta que el que ha llegado por otros medios: de media, un 46% más elevada.

Además, este proceso llega a acortar el tiempo y costes del departamento de recursos humanos encargados de la selección de personal: los referenciados empiezan a trabajar al cabo de 29 días, los demás ingresantes no lo hacen hasta los 55 días. Las nuevas contrataciones que se obtienen a través de programas de referencia producen un 25% más de ganancias para sus empresas.

Diferentes empresas como Dell, Accenture, InMobi, Salesforce o Google, entre otras, tienen incentivos para los empleados que les proporcionan este tipo de profesionales, estos pueden ser desde días de vacaciones adicionales hasta un simple agradecimiento, un artefacto o incluso un viaje.

Las razones que llevan a una empresa a optar por no publicar una vacante son diversas: ya sea por ganar agilidad en el proceso de selección acortando los tiempos, evitar anticipar a un trabajador que va a ser despedido, o para que la competencia no conozca nuestra estrategia empresarial.

No hacer pública una oferta de trabajo es lo que conocemos como mercado laboral oculto. Y es en este mercado en el que las redes de contactos  o networking pueden ayudar a encontrar empleo. El networking se define como “la gestión o utilización de la red de contactos con el objetivo de compartir recursos y obtener información”.

Vemos  distintas formas de networking como las redes sociales, tomarse un café o acudir a un evento. Así podemos generar contactos útiles para la búsqueda de trabajo.

Y eso incluye desde el trabajador que te ha referenciado a ti para ocupar un puesto en su empresa como, evidentemente, las conversaciones en las redes sociales o algo tan simple como tomarse un café o ir al gimnasio. Y  son en esos lugares en donde te puede  llegar valiosa información sobre una oferta de trabajo.

Un estudio realizado constata que el 52% de los recolocados lo hace gracias a su red de contactos, muy por encima de otras opciones como Internet, que representa el 20%.

 “Las compañías valoran tener referencias positivas de los candidatos y prefieren contratar a personas que vengan recomendadas por alguien de confianza que ya está dentro de su entorno, como trabajadores, familiares, amigos, clientes, proveedores, etc.

Algunos definen el networking como el enchufe de toda la vida, pero en versión 2.0. Sin embargo, se afirma que los contactos no proporcionan empleo, sino la información que ayudará a conseguirlo. Además, esto no quiero decir que el referenciado no se escapará del proceso de selección, es decir, de ser entrevistado antes de entrar a la empresa.

Aunque está claro que el simple hecho de venir recomendado quizá allane el camino. Estudios realizados apuntan que estos trabajadores recomendados tienen entre 3 y 4 veces más de probabilidades de ser contratados que los candidatos que no disponen de esas referencias.

Otra diferencia significativa con el enchufe que todos tenemos en la cabeza es que con el networking digital se te abren muchas más posibilidades y puedes optar a encontrar trabajo en cualquier lugar que tú desees. Según el siguiente ejemplo: puede que tengas un amigo que trabaja en Estados Unidos y quieras ir a trabajar allí. Él puede ser la clave para que tu sueño se haga realidad y te puede ayudar a conseguir ese empleo.

“Las redes sociales te amplían el abanico de posibilidades; el enchufe de antes era más limitado, permitía entrar en una empresa cercana y te lo ofrecía alguien cercano a ti; ahora el networking digital te permite llegar a personas que antes era imposible”, afirma un experto, que asesora, da conferencias e imparte talleres en empresas sobre redes sociales.

De entre todas las redes sociales, LinkedIn es hasta el momento la más profesional. Actualmente, suma 630 millones de usuarios que cumplen con un perfil creado y activo. López recomienda crearse un perfil cuando uno está trabajando independientemente de cuál sea la profesión.

Nunca se sabe cuándo necesitarás buscar un nuevo empleo o cambiar de país, si no tienes una buena marca y contactos en tu red, lo tienes complicado. También es muy importante conocer los cuidados que uno debe tener en las redes sociales para no ser descartado a la primera en una oferta de empleo.

Las empresas acostumbran revisar las redes sociales de los candidatos, de modo que es importante cuidar lo que uno publica en internet

La mayoría de empresas antes de contratar a alguien revisan las redes sociales. Este es un tema que todas las compañías que realizan procesos de reclutamiento lo tienen en cuenta. Es por esta razón que hay que abstenerse de publicar cierto tipo de fotos, evitar comentarios políticos o religiosos. Son consejos útiles que pueden ayudar a evitar el auto descarte para un trabajo de buenas a primeras.

Además, debes Interaccionar con las personas de tu red periódicamente para que no se enfríe el contacto, ya sea a través del correo electrónico, de las redes sociales o cara a cara son otros de los consejos que ayudan a cuidar la red de contactos, esa que puede proporcionarte una buena oportunidad laboral.

Si deseas asesorarte y acceder a nuestros programas de entrenamiento con nuestros consultores y coaches expertos, ingresa tus datos personales en el siguiente enlace: https://iboutplacement.com/inicio#Contactos

Los 7 pilares del pensamiento estratégico

El pensamiento estratégico plantea un objetivo empresarial, analiza los medios que tiene para alcanzarlo y los organiza para lograr el fin.

La estrategia es el engranaje que hace funcionar una empresa u organización. Estamos habituados a escuchar a los directivos de las empresas hablar del plan general o de la estrategia a seguir en ventas o en comunicación, por ejemplo, pero quizás todavía no sabemos con certeza a qué se está haciendo alusión cuando se habla de pensamiento estratégico empresarial. En este post, haremos un breve repaso de la definición de pensamiento estratégico, sus características y beneficios para la gestión empresarial.

Pero ahora es cuando toca preguntarnos qué es pensamiento estratégico empresarial. El pensamiento estratégico es aquel que se fija un objetivo, analiza los medios que tiene para alcanzarlo y los organiza para lograr el fin.

El pensamiento estratégico tiene en cuenta todos los factores que hay a su alrededor y no se centra únicamente en la consecución de una actividad, si no que engloba todas las actividades y recursos, personal y material de los que se disponen para lograr un objetivo concreto.

De hecho, algunas características del pensamiento estratégico son las siguientes: se basa en aspectos cuantitativos, no cualitativos. Debe ser realista y exige síntesis. Es analítico. Se cuestiona todo.

Es común pensar que existen diferentes tipos de pensamiento estratégico, pero esto no es del todo cierto. Lo que existen son diferentes tipos de pensamientos y el estratégico es uno más. De hecho, encontramos por ejemplo el pensamiento lineal, técnico y o el circular y emocional.

La Estrategia, como sistema de gestión, puede aplicarse a cualquier acto de las personas y Organizaciones. Su necesidad y utilidad se manifiesta por la existencia del conflicto, la adversidad, la oposición.

Además, El Pensamiento Estratégico se diferencia del pensamiento convencional porque no tiene “procesos lineales” en su trámite deductivo. Incorpora siempre la presunción de la dificultad, la presencia de factores exógenos dirigidos a interferir con el resultado de las propias deducciones. Quién piensa estratégicamente asume que existen factores orientados a impedir que sus actos se cumplan.

Ahora teniendo bien en claro que es Pensamiento Estratégico, es momento de enseñarte los 7 pilares que te ayudarán a realizarlo de manera efectiva.

Pilar #1 del Pensamiento Estratégico: Intencionalidad Estratégica.

“Una irresistible visión del futuro que motiva la acción. Esto es lo que convierte una técnica en Estrategia. Esencial para cualquier Estrategia efectiva”

La Intencionalidad Estratégica define el Objetivo Trascendental. La Meta Mayor. El destino que se desea, bien en términos personales u organizacionales. No es solo “un norte” que guía la acción, es EL NORTE propiamente dicho.

¿Qué se quiere? ¿Hacia dónde se va?

La Intencionalidad Estratégica se encuentra anclada en la profundidad del tiempo. A 5, 10, 30 años en el futuro. Perfectamente puede constituir, incluso, una visión de toda la Vida. Está sujeta a cambios como todas las cosas, pero éstos tienen la dinámica que proporciona la consideración del tiempo. No son cambios que se ajustan a las contingencias o la realidad inmediata.

Cuando la Intencionalidad Estratégica es clara, define, condiciona y ordena todas las acciones que se llevan a cabo en el presente. Y no solo las define, también las califica. Determina su utilidad o beneficio en términos de su contribución para ése Norte que se desea alcanzar.

Cuando no existe Intencionalidad Estratégica, todo lo que se hace y sucede se vuelve aleatorio. Se ingresa en una dinámica de Relativismos. Cualquier decisión puede ser buena, cualquier giro en el camino puede conducir a “alguna parte”.

El éxito se mide siempre en el Proceso, no necesariamente en el Fin. Y la Intencionalidad Estratégica soporta la calidad de los procesos porque proporciona ésa meta invariable que se debe alcanzar. Ése Objetivo Mayor. Ése Destino.

Las personas que ordenan los actos de su vida en términos de Intencionalidad Estratégica manejan con habilidad lo Macro y lo Micro. Representado lo primero por los intereses mayores anclados en el futuro y lo segundo por la acción que debe llevarse a la práctica en el presente.

El pensador estratégico se mueve con la comodidad de un péndulo entre el futuro y el presente, entre el objetivo mayor y la acción inmediata.

La nave que se echa a la mar sin Intencionalidad Estratégica, flota, o en el mejor de los casos “navega”. Pero aquella que se echa a la mar para llegar concretamente a un destino, viaja de verdad.

Pilar #2 del Pensamiento Estratégico: Análisis Estratégico. Acumulación y procesamiento de información (Inteligencia).

Éste es el análisis concreto de las Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas que se tienen y deben considerar.

El análisis estratégico permitir identificar la disposición que se está dando a los recursos. Evaluar si ella condice con la Intencionalidad. Cuando esta disposición de medios y recursos se ajusta al conocimiento cabal de Fortalezas y Debilidades, se alinea simultáneamente con la Efectividad.
Por otra parte, cuando lo hace en coherencia con Oportunidades y Amenazas desarrolla Eficiencia. Disminuye los costos del error y maximiza los beneficios del acierto. Especialmente aquellos que provienen del aprovechamiento inteligente de las oportunidades.

El análisis estratégico debe incluir también el factor Competencia, bien se trate de una variable del entorno o el producto de las energías constituidas.

El Pensamiento Estratégico ha sido desarrollado, precisamente, para incorporar la Competencia y gestión del conflicto que ella provoca, en los sistemas de gobierno. Los Principios Estratégicos constituyen sabiduría para actuar en el conflicto. Y todos ellos asumen que la competencia es una variable ineludible.

Ahora bien, la Competencia no es solo un factor externo. También es interno.

Las “energías constituidas” al interior de una persona u Organización, compiten por medios y recursos con la Intencionalidad Estratégica. Compiten especialmente por la disposición de Tiempo. Las energías constituidas tienden a mantener el “statu-quo” y la ley del mínimo esfuerzo. Son conservadoras. Propenden a inmovilizar a las personas en el estado vigente, y les dificultan la marcha hacia los Objetivos Mayores.

Por último, el Análisis Estratégico se fundamenta en adecuada “Inteligencia”, es decir el proceso de reunir, analizar y procesar Información. “Sin la apropiada Inteligencia, no existen ni personas ni Organizaciones inteligentes”.

La información es un recurso valioso y genera Poder. Bien que corresponda con la realidad del entorno o el conocimiento de uno mismo. Pero aun siendo tan vital, pocas veces recibe la atención que merece. Por una parte esto es un serio defecto, pero por otra puede constituir una invalorable Ventaja Competitiva.

Pilar #3 del Pensamiento Estratégico: Preparación Estratégica.
“Dado que no puede predecirse lo que la fortuna te tiene reservado, debes desarrollarte internamente para manejar las circunstancias externas”

En este punto el Pensamiento Estratégico se concentra en el trabajo duro, disciplina, planificación, evaluación de posibilidades, preparación de respuestas.

La Preparación Estratégica no alude a la disposición u ordenamiento de recursos, más bien a la necesidad de tenerlos preparados, listos y en el mejor estado para la acción.

Los pensadores orientales en Estrategia llaman a éste punto el “estado de apronte”. Todo debe estar siempre listo y en la mejor forma para acompañar la acción.

En este punto el Pensamiento Estratégico desarrolla los Recursos Distinguidos, ésos que emergen de la evaluación de las Fortalezas. Aquello que mejor se hace. Eso que distingue lo propio de lo que poseen todos los demás.

Acá también se preparan las Reservas, los planes de contingencia, intendencia, hacienda, etc.

¡Estar preparado, quiere decir exactamente eso! Siempre listo. En apronte perpetuo. Alerta. Plenamente consciente del desafío y de la Intencionalidad Estratégica.

Y no dejando nada al Azar.

Napoleón decía sobre esto: «La ciencia militar consiste primero en calcular bien todas las oportunidades, y después tomar en cuenta exactamente, casi matemáticamente, el azar. El azar sigue siendo pues un misterio para las mentes mediocres».

Pilar #4 del Pensamiento Estratégico: Concentración de Fuerza.
“Concentración de fuerzas en un punto decisivo es la clave de toda Estrategia. Se trata de acumular la mayor fuerza posible en un punto, tomando en cuenta los recursos limitados con los que se cuente. Esto aplica tanto en la guerra como en el desarrollo de la carrera profesional y los negocios”
Los Recursos nunca son ilimitados. Especialmente la Energía y el Tiempo. Por ello los esfuerzos dispersos y las conductas disipadas no producen beneficios.

Aunque representa una máxima que se acerca mucho al sentido común, la Concentración de Fuerzas es un pilar del Pensamiento Estratégico. Su aplicación no es una práctica común porque la capacidad de actuar con Enfoque tampoco es común.

Bien sea por ambición, ansiedad o falta de paciencia, el común de las personas trabaja la consecución de múltiples objetivos simultáneamente. Esto dispersa esfuerzos y atención. Genera siempre debilidad competitiva y una posición frágil que pone en riesgo la Intencionalidad Estratégica.

Por otra parte, como “arma ofensiva” la Concentración de Esfuerzos es muy útil. Especialmente cuando se dirige a los puntos débiles del oponente. O en su caso, a los del problema o situación que se desea superar.

Pilar #5 del Pensamiento Estratégico: Ejecución detallada y disciplinada. Seguimiento táctico.

Nada de lo anterior sirve de mucho si llegado el momento no se pone en práctica, es decir no se ejecuta apropiadamente.

Los mejores planes e intenciones se ponen a prueba en ésta etapa. Es necesario ser una persona de acción disciplinada, persistente y muy enfocada.

Si el pilar anterior hacía referencia a la Concentración de fuerzas, éste demanda concentración mental, y enfoque en la tarea por parte del individuo (o en su caso de la Organización).

Se precisa desarrollar hábitos saludables y útiles. En el caso de Organizaciones, sistemas y procedimientos efectivos.

Esta parte del Pensamiento Estratégico puede demandar mucho tiempo en perfeccionarse, posiblemente varios años. Ser un “buen ejecutor” es una virtud notable y muy escasa. Hacer efectivamente las cosas, no es usual. Hacerlas disciplinadamente, en sujeción a programas de tiempo y objetivos específicos es algo extraordinario.

Las rutinas diarias deben evaluarse, corregirse, perfeccionarse. El ánimo debe templarse para estar siempre orientado a lo que importa y lo que se quiere. ¡No es sencillo!

Ayuda mucho hacer el seguimiento de las acciones con criterio táctico, es decir enfocado en los procesos sensibles, en la “ruta crítica”. Porque finalmente se puede conseguir hacer las cosas y ser un “ejecutor” respetable. Pero si aquello que se hace no está enfocado en lo importante, la dispersión de recursos, tiempo y energía se produce de igual forma.

¡A revisar, hábitos, costumbres, conductas! Cambiarlos cuando fuese necesario. Y en las Organizaciones, revisar Sistemas, Procedimientos y Métodos.

Nada hay más escaso y valioso que personas u Organizaciones que consigan que las cosas sucedan. Que hagan lo que tienen que hacer.

Pilar #6 del Pensamiento Estratégico: Adaptabilidad.
“Es bueno hacer planes, en tanto no te enamores de ellos”

Wayne Dyer

El Pensamiento Estratégico demanda flexibilidad llevada al extremo. Al punto de emular las virtudes del agua que se adapta a toda superficie o contención. Nada hay más frágil que lo rígido en términos de Estrategia, se trate de acciones, pensamientos o incluso la propia moral.

La Flexibilidad es la que permite que exista Adaptabilidad. Y que de esta manera se respete el Poder que en primera instancia ha permitido la evolución y supervivencia del ser humano. La especie misma es una muestra de Adaptabilidad.

Lo único que no cambia en la Vida es el propio cambio. Todo se transforma siempre. Nada existe escrito en piedra. El Pensamiento Estratégico debe ser muy flexible para perfeccionar la Intencionalidad Estratégica.

No existen dogmas en la Estrategia. La actitud primordial es el desapego. La Mente abierta a todo, sin ataduras de ningún tipo. Si los planes deben modificarse por completo el pensador estratégico lo hace sin que medie pesar alguno. Si todo debe hacerse de nuevo, se lo hace de inmediato. No es bueno apegarse a nada, por el motivo o razón que fuese.

El apego es una muestra concreta de debilidad. Las costumbres generan exposición ante los embates del oponente o los cambios que se produzcan en el entorno. El pensamiento y el cuerpo que se adapta, es por otra parte, muy difícil de vencer.

Pilar #7 del Pensamiento Estratégico: El estudio de Principios Generales.

“Sin considerar cuán caótica una situación sea, hay Principios que pueden darle forma a tu pensamiento acerca de dicha situación. Apoyarse en dichos Principios permite encontrar destellos de genialidad en visiones y respuestas”

La Estrategia tiene mucho más de arte que de ciencia, y la única forma de entenderla y practicarla con maestría es a partir del conocimiento y la aplicación de los Principios Estratégicos.

Estos son el producto de la experiencia del hombre a lo largo de miles de años en la interacción con el conflicto. Se denominan Principios porque han probado repetidamente su valor y eficacia para resolver situaciones y problemas.

Los Principios Estratégicos son el genuino “software” de los procesos mentales del Pensamiento Estratégico. Y la única forma de alcanzar maestría en ellos es por medio de su estudio.

Todas las personas, en algún momento de su vida, aplican Principios Estratégicos para encarar alguna situación. En ése sentido todos pueden llamarse con propiedad “estrategas”. Pero solo aquellos que guían permanentemente su conducta en función de los Principios pueden llamarse un STRATEGOS. El Profesional de la Estrategia.

¿Qué beneficio trae aparejado el hecho de ser un STRATEGOS?
Uno simple. La posibilidad de tener una vida personal o desenvolvimiento organizacional victorioso.

Constituye una muestra de sabiduría entender que los conflictos y las adversidades no son una excepción en la existencia, más bien la norma.

Y tener la capacidad de encararlos y resolverlos con mayor facilidad construye una genuina Ventaja para la buena vida.

Si deseas asesorarte y acceder a nuestros programas de entrenamiento con nuestros consultores y coaches expertos, ingresa tus datos de contacto en el siguiente link: https://iboutplacement.com/inicio#Contactos

¿Cómo retener el mejor talento para tu empresa?

Actualmente vemos que el 95% de contratos que realizan las empresas son para cubrir puestos vacantes generados por rotación voluntaria. La habilidad de retención de talento se ha vuelto en una de las tareas más difíciles para las empresas, ya que los colaboradores se encuentran en una búsqueda constante de oportunidades lo que hace que migren de una empresa a otra. La causa principal de esta situación se debe a la deficiente retención, lo cual perjudica el desarrollo de las organizaciones.

Es conocido que uno de los factores más influyentes en el crecimiento de una compañía es el capital humano, es decir todos los colaboradores que cada día trabajan gestionando actividades que beneficien a los clientes con los que la empresa cuenta. Sin embargo, encontrar candidatos adecuados que cumplan con los estándares que busca la empresa para el puesto que se necesita constituye un gran reto para los profesionales en reclutamiento. Y una vez que esta ardua labor se llevó a cabo y se pudo encontrar al personal ideal para el puesto, debemos desempeñar actividades que fortalezcan y beneficien la relación entre empresa-colaborador. Esta actividad genera a las empresas fuertes lazos con los empleados, los cuales al sentirse en un ambiente estable y que son parte de algo logran aumentar considerablemente su productividad y su estadía dentro de la organización. 

Es importante saber que la gestión del talento se trata de cómo usted, como empresa, descubre, contrata y mantiene a la plantilla de colaboradores con las habilidades que necesita su organización para crecer y lograr tener éxito. Además la habilidad de la gestión del talento reside en asegurar, cual sea el reto que se presente, que siempre habrá un talento para hacerle frente y superarlo.

Las  recomendaciones esenciales para que los mejores talentos de la empresa no se escapen son:

• Sepa quién es su talento – No cometa el error de pensar que todo su talento se encuentra en los niveles altos de gestión. Extienda su definición de talento para incluir a aquellos con funciones de especialista y de trato con el cliente así como otros puestos de primera línea. Las organizaciones empiezan a darse cuenta de que las personas mejor situadas para hacer que la empresa avance no son aquellas que se encuentran en los puestos de gestión.

• Defina sus necesidades estratégicas – Evalúe sus necesidades estratégicas a corto y mediano plazo, y luego busque al personal indicado dentro y fuera de su empresa para cubrir dichas necesidades.
• Hágale saber a su plantilla el tipo de talento que usted busca – Una vez definidos los talentos faltantes, hágales saber las competencias y habilidades que usted necesita. Puede optar por permitir que sus empleados se nominen a sí mismos, a sus colegas o amigos para su cantera de talentos. Recuerde que si está realizando cualquier tipo de programa interno de recolocación entonces debe recompensar a sus empleados en consecuencia.
• Establecer métodos de evaluación – Identifique métodos confiables para la evaluación del talento y asegúrese de que las personas comprenden la forma en la que van a ser evaluados y cómo se usará la información para desarrollar sus carreras. Es crucial una buena retroalimentación en todas las evaluaciones y actividades de desarrollo que complementen el desempeño de los trabajadores.
• Hacer frente a los costes – Los costes de la gestión del talento deberían ser compensados e igualados por la cobertura de los puestos de talento y el logro de los objetivos estratégicos ya planteados por la empresa.
• La medición del éxito – Mientras que las funciones tradicionales de recursos humanos miden el éxito por medio de la cantidad de personal contratado, la gestión del talento mide el éxito en función de su impacto general en la productividad.

Las personas con talento quieren trabajar en empresas donde los estimulen profesionalmente, les planteen nuevos retos, puedan crecer y aprender, además de que se les reconozcan sus esfuerzos. Como norma general, los colaboradores suelen marcharse por falta de motivación, no por el hecho de que le vayan a pagar más en otro lugar.

¿Cuáles son las ventajas de trabajar en la retención de los talentos?

El costo de reclutamiento constante de personal es mucho más alto comparado con el costo de realización de actividades enfocadas a la retención, capacitación y sólida comunicación con los colaboradores. Sin importar cuán grande o pequeña sea la organización que se dirige, se debe de desarrollar un plan de retención de colaboradores de acuerdo con sus necesidades. A continuación te damos una serie de consejos que, estamos seguros, darán buenos resultados a la empresa.

• Buen ambiente de trabajo. Las empresas en donde la jerarquía está marcada desde las oficinas no son del agrado de muchos empleados, por lo que es ideal ofrecerles espacios al aire libre, áreas deportivas y de entretenimiento.
• Dales reconocimiento activo. Todos los colaboradores requieren constantemente ser reconocidos, y no con una palmada en la espalda, sino con programas de incentivos reales relacionados con estímulos económicos, la tecnología, y el entretenimiento.
• Dales retroalimentación continua. La mayoría de las empresas realiza una evaluación de desempeño de forma anual. Una empresa consciente de las necesidades de su personal lleva a cabo retroalimentación de forma trimestral para conocer las inquietudes de su gente, medir sus resultados y establecer soluciones rápidas y concretas a cualquier queja o incomodidad de los colaboradores.
• Establece programas culturales, deportivos o actividades de esparcimiento para los empleados. Estas favorecerán el sentido de pertenencia de los colaboradores, quienes ven estas actividades como un plus que reciben por parte de la empresa para la que trabajan.
• Dales buenos equipos y herramientas de trabajo. Cuando fallan las herramientas con las que los empleados desarrollan sus actividades, ellos se sienten frustrados; por ejemplo, cuando la tecnología en la oficina no funciona tan eficientemente, como las computadoras o teléfonos móviles, y debido a este problema se generan retrasos en la presentación de los entregables.
• Capacita constantemente. Esta es una excelente herramienta para lograr que los empleados se sientan valorados y tomados en cuenta; además, al capacitarlos en temas relacionados con las actividades diarias, la empresa verá de inmediato la aplicación de los conocimientos obtenidos durante la capacitación.
• Fomenta el crecimiento dentro de la empresa. Los buenos empleados con el tiempo esperan crecer y desarrollar otras actividades, sobre todo los más jóvenes, por lo que es una tarea de los empresarios y líderes de la organización tomar el talento con el que cuentan para impulsarlo a posiciones de más alto rango en la compañía.

Recuerda que la retención de empleados es un trabajo continuo; los líderes deben tomar en cuenta que una estrategia mal pensada o mal implementada genera pérdidas de personal, las cuales se traducen en gastos de reclutamiento, recapacitación, mala atención a clientes, liquidaciones del personal que seva, y pérdida del know how adquirido por el empleado durante su estancia. 

Si deseas acceder a nuestros programas de entrenamiento con nuestros consultores y coaches expertos, puede contactarnos a través del siguiente enlace: https://iboutplacement.com/inicio#Contactos

Baby Boomers vs. Milennials, ¿Conflicto o la mezcla perfecta en él trabajo?

¿Los baby boomers y los Milennials pueden trabajar juntos? Administrar la diversidad generacional en el trabajo es uno de los grandes desafíos de la administración moderna. El acoplar el trabajo de los milénicos con el de las personas mayores (baby boomers) debe darse en la medida en que esta diversidad, se traduzca en diferencias en la concepción del trabajo y en la manera como los individuos entienden y afrontan aspectos como: la autoridad el liderazgo, la responsabilidad y la comunicación. Por lo tanto, el reto de las organizaciones ante la diversidad de generaciones en el trabajo es poder lograr su adecuada integración, con el fin de lograr impactar tanto el desarrollo profesional de los individuos como el crecimiento de la compañía.

Dos perspectivas distintas:

Los baby boomers son aquella generación las cuales afloraron en pleno auge económico y fueron criados en la incipiente sociedad del consumismo (1945 – 1964)

Esta generación se caracteriza por plantearse el mundo laboral como el primordial motor social y personal. La mayoría a tenido trabajos estables y muy a largo plazo. En un sistema jerárquico y piramidal, donde tiene mucho peso la figura del supervisor.

Es una generación práctica, donde la motivación y el gusto a su trabajo pasa a un segundo plano, priorizando la estabilidad y la obtención de ingresos fijos, es una generación que tiene como centro de todo a la familia, la sociedad del bienestar y la comodidad material dejando de lado tiempo para el ocio.

Teniendo como ejemplo a una generación la cual laboro mucho y ese esfuerzo desmedido no les posibilito alcanzar sus sueños y ambiciones o no les libró de ser despedidos durante la crisis de los 90, los milennials valoran más la motivación profesional que la estabilidad y fidelidad a una empresa, al igual que a trabajos que les permite desenvolver más sus facetas personales y apostar por la conciliación verdadera, tanto personal como familiar.

Los responsables del área tendrán que enfrentar esta complejidad con estrategias de comunicación diferenciadas, facilitando una cultura que valore las diferencias y la inclusión, así como rediseñar el trabajo, ya que la flexibilidad es muy valorada por las nuevas generaciones. Para ello, deben contar con recursos que les permitan lograr adaptación y armonía, siempre que se reconozcan las expectativas de los grupos generaciones.

¿Cuáles son los principales retos para las organizaciones?

• Comunicación afectiva:
Los lenguajes y las formas de comunicación son muy diferentes, mientras que por un lado los baby boomers optan por estilos más burocráticos y donde hay una jerarquía piramidal. Los milennials usan un lenguaje mas casual, no gustan de los estratos y buscan equidad.

• Tiempos y entregas:

Mientras que los milennials prefieren trabajar a su ritmo y tienen enfoque en el resultado, pero no creen en patrones tradicionales de trabajo, por el contrario, los baby boomers tienen una gran pasión por el trabajo duro y les gusta tener bajo control los procesos y odian dejar pendientes sus obligaciones.

• Prioridades personales:
Para los milennials un gran porcentaje de su enfoque en la vida tiene que ver con sentirse realizado, útil y estar en un espacio donde pueda dar rienda suelta a su creatividad, de la mano con llevar una vida social activa. Mientras que para los baby boomers lo principal es su trabajo, ya que lo ven como un medio para sustentar sus aspectos de la vida.



Líder Coach:



Uno de los estilos de liderazgo que ayuda a incluir la diversidad generacional y a potenciar el valor agregado que tiene cada una es precisamente el “rol del Líder Coach”.


¿Qué habilidades debe tener un líder coach?


     
ü  Escuchar activamente: Le permite ayudar y generar conversaciones altamente productivas y conectarse mejor con las personas a su cargo.


ü  Sabe hacer preguntas poderosas: Esto lleva al aprendizaje y desarrollo de los individuos y de los equipos. 


ü  Crea alianzas: Un líder coach es experto en generar estas alianzas entre las personas y los sistemas.


ü  Generar responsabilidades: Debe contar con esta habilidad para poder lograr transformaciones que se sostengan en el tiempo.



    Mediante estas 4 habilidades, el Líder coach podrá ser capaz de ver más allá de los estigmas y aspectos que difieren a los babys boomers con los milennials, por ende, podrá enfocarse en diseñar relaciones y espacios abiertos, de autencidad, donde se logrará apreciar la diversidad.


¿Cuáles son los beneficios de aplicar las habilidades profesionales del coaching?


ü  Los baby boomers podrán compartir sus conocimientos y experiencia, y desarrollar apertura para escuchar las propuestas creativas de los milennials.


ü  Los milennials apreciarán el valor que les da estar rodeados de expertos que pueden convertirse en sus mentores y tener la confianza de generar innovación que los baby boomers escucharán y pondrán implementar.


ü  Ambas generaciones podrán crear alianzas, es decir acuerdos cómo quieren comportarse entre ellos, teniendo cualidades que cada uno valora y pueden potenciar sus habilidades para lograr los objetivos que les son comunes.


ü  Los equipos se enfocarán en la aceptación de la diversidad, podrán crear espacios respetuosos donde desde la autenticidad, puedan opinar y retroalimentarse para crecer profesionalmente.


ü  Habrá un espacio de aprendizaje y mejora continua en el equipo, bajo las habilidades de escuchar y preguntas poderosas todos podrán aportar y crear valor para la organización.

Si deseas asesorarte y acceder a nuestros programas de entrenamiento con nuestros consultores y coaches expertos, ingresa tus datos de contacto en el siguiente link: https://iboutplacement.com/inicio#Contactos

10 tendencias más relevantes en la gestión de recursos humanos este 2019

Conoce las tendencias más relevantes en la gestión de recursos humanos este 2019

Hoy en día el mercado laboral se encuentra expuesto a constantes cambios, las empresas y organizaciones, junto a los encargados y responsables de las áreas de Recursos Humanos están llamados a reescribir las reglas de contratación, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI.

El desafió de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades laborales y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actualmente, marcando un nuevo conjunto de reglas para el actual entorno socio económico. Ya que, las expectativas y necesidades de las empresas cada vez se encuentran evolucionando más rápido, como: nuevos perfiles, tecnología, modelos de negocio y herramientas.

1. La organización del futuro:

La forma en que las empresas y organización operan en la actualidad es totalmente distinta a como lo hacían hace diez años. Debido a las exigencias del cambio organizacional. Asimismo, la agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo, romper con las estructuras y encaminarse a patrones que diseccionen al trabajo entre equipos, cada uno de ellos con recursos y capacidades para tomar decisiones, que son necesarios para poder competir y ganar en el actual entorno empresarial.

Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que tengan conocimiento de las capacidades de cada miembro, con la finalidad de formar nuevos grupos de mayor eficiencia y rapidez, que sepan definir objetivos claros y cuantificables.

2. Carreras profesionales y formación:

Las herramientas de aprendizaje están evolucionando rápidamente. Lo que solía ser tradicional está siendo sustituido y completado por una amplia gama de nueva tecnología. Por ese motivo, este nuevo cambio está exigiendo a las compañías a rediseñar sus estrategias, brindando así oportunidades de desarrollo y aprendizaje continuo. Además, los líderes aseguran que sus organizaciones son cada vez más flexibles y ya cuentan con modelos de desarrollo profesional dinámicos. También, esto ayuda a mejorar la cultura corporativa y desarrollo de sus trabajadores.

3. Adquisición del talento:

La imagen de marca hoy en día que debe proyectar una empresa debe ser atractiva visualmente, para ser capaz de atraer al mejor talento. Es por ello que cada vez se van sumando más compañías al proceso de esfuerzos en la gestión del employment branding, para reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial a sus potenciales candidatos.

Esto necesita de una mezcla efectiva de atributos, entre lo que se encuentran las experiencias que se viven en un entorno laboral y un solido plan de desarrollo profesional. Esto es necesario para poder llevar acabo campañas de difusión que atraigan nuevos candidatos, como la realización de campañas de marketing para promocionar un producto o servicio. Lo cual se puede realizar a través de herramientas cognitivas, y otras soluciones de vídeo y gamificación.

4. La experiencia del empleado:

Para tener fidelizados a los Millennials los departamentos de RRHH están utilizando nuevos enfoques como el Design Thinking y el Employee Journey Maps. Se están centrando en comprender y mejorar la experiencia para sus colaboradores. Por lo que no debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes. Es por ello que es tan importante mantener y brindar una relación cordial en el ámbito laboral. Eso te ayuda a crecer como empresa y tener empleados fieles a tu marca.

5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management:

Las organizaciones han cambiado radicalmente la forma de evaluar a sus empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para establecer nuevas metodologías de seguimiento de trabajo, cambiar la forma en la cual suelen están acostumbrados a trabajar y abrirse a nuevas reglas, que servirán de experiencia para lograr el cambio deseado. Actualmente, se están adoptando metodologías Team-Centric, que se focalizan en el trabajo en equipo. Es decir, se centran en evaluar el impacto de la contribución de cada individuo en el equipo, más que sus logro individuales. Teniendo en cuenta que si el equipo gana, los colaboradores ganan; y por ende la empresa. La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados más productivos y llevar a cabo promociones y otras recompensas con ellos. 

6. Cambios en el modelo de liderazgo:

Los líderes de hoy en día necesitan poseer diferentes habilidades a los de generaciones pasadas, y una fuerte desventaja es que una gran parte de empresas no han evolucionado al ritmo adecuado para desarrollar líderes digitales. Puesto que, ellos se encargan de construir y dirigir equipos, mantener a su público conectado y fidelizado, promoviendo así una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Es necesario estar a la vanguardia y construir nuevos modelos de liderazgos. Visto que, ahora las compañías ambicionan a distintas metas como estar en contaste innovación.

7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos:

El área de Recursos Humanos cumple un papel muy importante para ayudar a la transformación digital de una empresa. Son responsable de trasformar las actividades de su propia área, como de transformarlo a la fuerza laboral.  

La mayoría de los equipos de RRHH suelen utilizar algún tipo de inteligencia artificial  y otros se encuentran desarrollando aplicaciones móviles para ofrecer sus servicios. Por este motivo los líderes que son capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajo, así como de reinvertirse constantemente, obtendrán un gran impacto en los resultados de la empresa y mayor aun en la experiencia de sus colaboradores.

8. Analista web: uno de los perfiles más demandados:

La evolución digital ha dado lugar a nuevos perfiles profesionales. Por ejemplo, el analista web, que se encarga de desarrollar soluciones digitales que permitan medir, analizar y utilizar la información, y así comprender en profundidad cada uno de los procesos operativos.

Este profesional se adapta a una amplia variedad de procesos empresariales, las nueva herramientas de análisis permite que los ejecutivos conozcan de cerca cuales son las estrategias que realmente están generando resultados en su empresa y por las cuales podría apostar con mayor confianza.

9. Estrategias de diversidad e inclusión:

Lo que impacta muchas veces directamente a la marca es la diversidad e inclusión, junto a los rendimientos de los objetivos corporativos, transformando esto a un nuevo aspecto más importante para la adquisición de talento y la construcción de la ya mencionada employment branding.

Las organizaciones se encuentran obligadas a estable un nuevo conjunto de reglas, que se basen en la transparencia y que influya cambios de los procesos y herramientas de medición para determinar posibles problemas de desigualdad de género, raciales o discrepancia en las recompensas.

10. La evolución de los puestos de trabajo:

El mercado laboral está en constante cambio, cada año requieren profesionales con mayores habilidades y se crean carreras profesionales más especializadas en su rubro. En efecto, las jóvenes candidatos se encuentran mayor expuestos a cambios y experiencia.

La tecnología como, la automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia están transformando el nivel laboral. A su vez, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.

La utilización de estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo, incrementando así oportunidades para muchos jóvenes, sino que además incrementará la productividad y por ende las utilidades en las empresas grandes. Se debe pensar que los trabajos son un conjunto de tareas, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.

¿Deseas asesorarte y acceder a nuestros programas de entrenamiento con consultores y coaches expertos? Ingresa tus datos de contacto en el siguiente link: https://iboutplacement.com/inicio#Contactos