Cinco factores que afectan tu empleabilidad

 

La empleabilidad es la capacidad que desarrolla un ser humano para que a través de su talento (conocimientos, habilidades, actitudes y valores), logre aportar valor a las necesidades que tienen las empresas.

En el fondo, no sólo es la capacidad de tener un empleo, que sí lo es, pero, ante todo, es el despliegue del talento de la persona para progresar profesionalmente y mantenerse en un continua preparación y actualización durante toda su vida laboral.

No obstante, lo anterior, existen elementos que afectan el perfil profesional y que son grandes inhibidores de la empleabilidad.

Falta de motivación

La motivación es el nivel de compromiso, impulso y energía que se tiene para alcanzar una meta. Determina no solo la eficiencia laboral, sino también la imagen y relaciones interpersonales. La clave para el éxito profesional es un buen balance entre habilidad y disposición. Una persona con poca disposición, aun teniendo las mejores habilidades, genera una apatía que impacta, el clima laboral, el rendimiento, la productividad y la calidad del trabajo. Algunas simples ideas para aumentar la motivación son:

1) contar con metas claras cada semana.

2) celebrar los logros.

3) tomar pausas.

4) dar incentivos frecuentes.

Desorganización

Convivir con la desorganización, tanto como empleado y como jefe, puede ser una experiencia desgastante. Esto lleva a una incapacidad de asignar y distribuir adecuadamente el tiempo necesario para la realización de tareas. Algunas formas de mejorar las habilidades organizacionales es utilizar calendarios, listas, aprender a delegar y jerarquizar tareas.

Errores de comunicación

Comunicar eficazmente es uno de los grandes retos de cualquier ejecutivo en toda organización; determina las relaciones interpersonales. Cuando existe una mala comunicación dentro del ámbito laboral, como consecuencia, se genera un bajo rendimiento. Una mala comunicación puede, más allá de crear un mal entorno laboral, dañar la productividad; generando resentimiento y frustración entre las personas, así como confusión, desconfianza, estancamiento laboral e insatisfacción de los clientes. Algunas estrategias para mejorar las habilidades de comunicación son grabarte y después escucharte es una forma de detectar errores. Pedir retroalimentación a personas que te conocen, de igual manera ayuda a que detectar “muletillas”, fallas, expresiones inadecuadas, entre otras.

Individualismo

Las personas con este comportamiento, por lo general, no contribuyen en las tareas de los demás; tampoco permiten que los demás colaboren en sus tareas. Para el individualista, sólo importa su trabajo, no importa nadie más, ni mucho menos la noción de ayudar y servir a los demás. Los individualistas son personas que actúan, piensan y juzgan de manera independiente, y en los que priman los derechos individuales sobre los colectivos. No enfocarse en el “yo” sino en el “nosotros”, compartir valores y una filosofía de trabajo, generar un sentido de pertenencia, conocer el objetivo principal y dar a cada individuo su lugar son algunos consejos para combatir el individualismo.

Inflexibilidad

Una de las cualidades que, en el mundo moderno, es más requerida es la adaptabilidad. Esta es la capacidad de responder rápidamente a las situaciones cambiantes, la innovación, la desestabilización y los cambios que se presentan. Esta capacidad de ajuste o cambio hace que como empleado seas ágil y eso es necesario porque hoy muchas industrias se encuentran en un cambio constante. Sabemos que es más fácil decirlo que hacerlo, pero recuerda que todo empiezas por encontrar tus áreas de oportunidad, generar un plan de acción y llevar a cabo paso a paso tus metas. 

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Ocho competencias laborales más valoradas por las empresas

 

El mundo y las personas se mantienen en constante cambio y con ello, la manera en la cual se organizan y componen las empresas. Una de las labores más importantes a las que se enfrenta día a día el gestor de recursos humanos en una empresa, es reclutar profesionales que realmente sean capaces de cumplir con sus tareas y por supuesto, trabajen eficientemente en pro de los objetivos de la misma y por ello, las competencias laborales (habilidades laborales de un trabajador) son cada día más demandantes y van mucho más allá de tener un título profesional.

Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades laborales, conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y contingencias que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera.

Como ya hemos mencionado anteriormente, una empresa realmente exitosa está compuesta por profesionales capaces que den un valor agregado a la organización más allá de sus habilidades laborales básicas, sobre todo en aquellos puestos gerenciales o con mayor jerarquía. 

Habilidades laborales más valoradas en 2021

 1. Trabajo en equipo

Cuando un empleado es capaz de trabajar armoniosamente con su equipo de trabajo y lo complementa, las actividades programadas surgen de una mejor manera.  Es importante que tenga la capacidad de delegar, de valorar y aceptar las competencias de los demás, llegue a acuerdos, genere diálogos constructivos que logren resolver conflictos y proponga soluciones para todos en conjunto, sin anteponer sus intereses personales.

Un colaborador puede tener mucho talento y disposición de hacer su trabajo, pero cuando no es capaz de trabajar en equipo comienzan a surgir eventualidades que sin duda, pueden evitarse. El trabajo en equipo es fundamental dentro de cualquier empresa.

2. Organización

Una cualidad que no se aprende en la universidad, pero que es altamente valorada es el sentido de organización y responsabilidad con el trabajo asignado. Saber priorizar los asuntos, cumplir con los objetivos y entregar el trabajo en tiempos razonables es una habilidad que muchos profesionales no poseen, sobre todo aquellos jóvenes que aún no logran adaptarse a las exigencias que demanda el trabajo en una compañía. 

La organización es fundamental para cumplir con las tareas programadas y por supuesto, ser más productivos.

3. Capacidad de análisis de datos y reportes

La información es uno de los recursos más importantes para tu empresa, por este motivo una de las competencias laborales que deben tomarse en cuenta durante el proceso de reclutamiento es la capacidad del profesional para analizar la información que le es suministrada.

Otra parte muy importante, es tener la habilidad para generar reportes que dejen cada tarea registrada correctamente, que posea un lenguaje técnico, con contenido claro y específico; además de los respectivos análisis que son de gran utilidad, sobre todo a nivel cuantitativo.

4. Habilidad para tomar decisiones

El trabajo en equipo es importante dentro de una empresa sin embargo, un candidato debe mostrar la habilidad de tener cierta independencia para tomar decisiones que le permitan resolver asuntos de su incumbencia sin tener que acudir a su jefe inmediato o si bien, ser capaz de ofrecer soluciones que se identifiquen con su área de trabajo y de esta manera no generar un atraso en sus funciones y en su empresa.

5. Orientación al cliente

La orientación al cliente no es una opción cuando se trata de lograr una alta competitividad en el mercado, es una obligación. Un candidato con habilidades laborales en atención al cliente que realmente atienda las necesidades de los mismos será mucho más productivo dentro de la organización y capaz de alcanzar mejores resultados.

Esto aplica no solo para los clientes externos que compran su producto, también es importante que el candidato mantenga una buena actitud y disposición con los clientes a nivel interno.

6. Creatividad e innovación

Los colaboradores deben ser agentes de cambio dentro de las organizaciones; por suerte, los profesionales de hoy día salen de sus aulas de clase con ideas frescas e innovadoras que si son bien aprovechadas, pueden ayudar a su organización a mantenerse en la vanguardia.

Esta es una capacidad laboral muy importante en cualquier profesional, no solo se trata de proponer nuevas herramientas que le permitan a su organización mejorar sus procesos, sino también de saber comunicarlas, ser capaz de ponerlas en marcha y presentar planes de acción que le permitan llevar un control y medir los resultados obtenidos.

7. Comunicación efectiva

Un profesional con un alto nivel de oratoria es más productivo que aquellos con miedo a hablar en público. Tener buenas habilidades laborales de un trabajador y de comunicación le permite presentar sus ideas de una manera más clara y con eficacia, demostrar mayor comodidad y confianza; y además, convertirse en un gran líder y gerente dentro de cualquier organización.

Expertos aseguran que los profesionales que poseen altas capacidades para expresarse en público son excelentes para dirigir, informar y persuadir dentro de una empresa por eso, tener profesionales con esta valiosa competencia dentro de su organización le permitirá armar un equipo de colaboradores realmente capaz de asumir cualquier reto. 

Armar un equipo de talento humano con capacidades laborales útiles para su organización permite lograr grandes resultados a largo plazo, y además; brinda beneficios para ambas partes. Implementando un enfoque de administración por competencias es posible desarrollar y sacar provecho a las capacidades laborales de cada uno de tus colaboradores. Algunos métodos adicionales que puedes utilizar son los planes de aprendizaje para desarrollar habilidades laborales específicas, coaching, creación de equipos multidisciplinarios, etc.

8. Resiliencia

En la actualidad, existen cada vez más empresas que capacitan a sus empleados en el perfeccionamiento de la resiliencia con el propósito de que todos se superen, no sólo en las competencias técnicas sino en lo emocional para mejorar el clima laboral y enfrentar poder cualquier crisis. Los desafíos que proponen los lugares de trabajo, en la actualidad, suponen una gran carga de tensión para la mayoría de las personas. Fomentar la capacidad de ser resilientes, significa atravesar los desafíos con la mayor naturalidad posible, mantener el buen nivel de relaciones interpersonales, el desempeño, la productividad, a pesar de las dificultades, competencias clave que muchas organizaciones se han propuesto fomentar entre su gente. La resiliencia no es solo un concepto más dentro de la psicología laboral sino que es una gran herramienta que otorga una ventaja competitiva a la empresa, para atravesar situaciones que generan frustración y resistencia, de manera positiva, convirtiendo a cada momento difícil en una oportunidad de crecimiento.

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Ejercicio del coaching empresarial

 

Con base en las aportaciones anteriores, y a la necesidad de sobrevivencia de una empresa en los mercados competitivos, es importante centrar los esfuerzos en poseer el personal con talento y competencias adecuadas que faciliten el compromiso de los individuos para con la empresa, y se encuentren alineados con los propósitos de la organización. Tanto las empresas como sus miembros deben interesarse en la inversión de procesos de desarrollo e investigación personal mediante el ejercicio del coaching.

El ejercicio del coaching tiene la intención de mejorar el rendimiento de todo el equipo de trabajo con el que interactúa el coach, a fin de alcanzar niveles óptimos de efectividad. Dicha efectividad se podrá lograr si las relaciones se centran en las responsabilidades y tareas de los colaboradores.

La efectividad se obtiene cuando el coaching enfrenta los problemas desde su origen, se enfoca a incrementar la capacidad de los colaboradores desarrollando la gestión de sus competencias para enfrentar competitivamente los cambios de su entorno. Dicha efectividad es  como una "justificación económica", porque resulta ser la mejor herramienta para obtener resultados cuantificables de todo el proceso de entrenamiento, formación y motivación, luego de que el coach lidera los esfuerzos para el desarrollo profesional y personal.

Desde la Edad Media los aprendices procuraban formarse en su trabajo obteniendo habilidades y conocimientos para realizar mejor sus actividades; actualmente, los miembros de una empresa tienen la necesidad de estar a la vanguardia de los conocimientos y habilidades que contribuyan a la competitividad laboral, por lo que el ejercicio del coaching tiene la finalidad de apoyar a los colaboradores de todos los niveles de la organización.

El coaching consiste en desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño. La tarea principal es ayudarle a aprender, más que enseñarle. Una persona que oriente y coordine el talento humano debe poseer capacidades que le faciliten el acceso a mejores logros, empleando con ello el ejercicio de las competencias funcionales y conductuales. El empleo de estímulos son herramientas que impulsan a acceder a las mejores cualidades de una persona y lograr que esta aplique su máximo esfuerzo.

El coaching debe fomentar la concientización y sostener los cambios conductuales, utilizando información que conduzca al éxito de la empresa.  El coaching es una herramienta que favorece el apoyo de: la formación, la gestión del conocimiento, el cambio, la evolución cultural y la gestión de personas. Por tales circunstancias, el coach opta por la transformación. Dicha transformación se logra a través de las interrelaciones sociales, la negociación y el consenso; al respecto, una de las funciones esenciales del coach es ayudar a establecer los mecanismos para que la persona aprenda y pueda contribuir a su transformación, adaptándose así a los retos y condiciones que le exige su entorno.

Emplear el coaching implica invertir en el desarrollo de talentos y potencialidades que tienen los principales encargados de una organización, pero también sirve para desarrollar las competencias y comportamientos de los colaboradores que participan en la empresa. El coaching empresarial consiste en acciones enfocadas al bienestar de la organización, los equipos de trabajo y las personas que se comprometen, alineando el potencial de sus miembros a la identidad y propósitos de la empresa.

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Finalidad de la evaluación de competencias y técnicas empleadas

 

La gestión por competencias debe evaluar el desempeño con base en los objetivos establecidos, y medir los resultados de cada persona a fin de establecer el grado de contribución que cada una de ellas hace a la empresa. De ahí que una responsabilidad que no se debe pasar por alto es informar a los empleados sobre los estándares utilizados para ser evaluados en su desempeño y establecer mecanismos de retroalimentación que permitan monitorear su progreso.

Evaluar las competencias implica un proceso con el que se acopia información sobre las competencias desarrolladas por el trabajador y son comparadas con el perfil de competencias requeridas por el puesto de trabajo, con la finalidad de formular acciones que ayuden a hacer ajustes y explican que la evaluación por competencias tiene dos finalidades:

• Contribuir al desarrollo individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral, conociendo el rendimiento de los empleados, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo.

• Seleccionar al personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo, gestión de compensaciones, acciones de entrenamiento, entre otras actividades de la gestión de recursos humanos.

Se pueden emplear diversas técnicas para la evaluación de competencias; la más adecuada será aquella que se apoye del comportamiento de las personas en el puesto de trabajo, que es el lugar donde se percibirá la actuación real del ejercicio laboral y se podrán verificar los conocimientos, habilidades y valores que integran la competencia laboral requerida para los puestos; para tal efecto hace un compendio de las técnicas que pudieran ser útiles para los propósitos del desempeño laboral:

a. Por experiencia práctica:

- Lista de verificación.

- Sistemas de escalas para la observación.

- Incidentes críticos.

- Simulación y ejercicios prácticos.

b. Por Características y experiencias del evaluado:

- Tests psicológicos.

- Recogida de información biográfica.

- Entrevista de evaluación.

- Portafolios.

c. Por Valoraciones del evaluado o de los miembros de la organización:

- Autoinforme sobre comportamientos.

- Balance de competencias.

- Evaluación de 360°.

El futuro del perfil de competencias para las nuevas empresas debe estar orientado de acuerdo con la calidad de la organización fundada en el conocimiento. Con base en una investigación realizada sintetiza las principales competencias referentes al desempeño de los directivos y los empleados:

• Para los directivos:

a) El pensamiento estratégico, manifestado a través de la capacidad de entender las tendencias del cambio, el ambiente interno y externo de la empresa.

b) La dirección al cambio, teniendo la capacidad de comunicar la visión estratégica de la organización, despertar la motivación y adhesión de los colaboradores para el logro de innovaciones y la optimización de los recursos.

c) El manejo de relaciones en una compleja red de grupos de interés (proveedores, clientes, distribuidores, competencia, socios, autoridades de gobierno, etc.) de la cual se tendrá cierta influencia, sin que sea una autoridad formal.

d) La adaptabilidad, es decir, la capacidad para cambiar las estructuras y la gestión por procesos cuando sea necesario.

e) El entendimiento interpersonal, el cual supone la capacidad de entender las señales emitidas por los otros y la atribución de adecuar valores a ellas.

f) La asignación de poder a los colaboradores.

g) La eficiencia del equipo, que consiste en la capacidad de tener éxito en construir grupos interdisciplinarios que realmente trabajen juntos.

h) La movilidad, expresada a través de la capacidad de adaptarse a los diferentes ambientes y trabajar eficientemente en esas condiciones.

• Para los empleados:

a) La adaptabilidad, teniendo la predisposición de considerar al cambio como oportunidades y no como miedos.

b) La motivación, el verdadero entusiasmo para buscar el compromiso y emprender nuevas competencias técnicas, logrando con ello facilitar el cambio de sus funciones actuales.

c) La motivación del logro, que significa el impulso a la innovación al estilo Kaizen para tener la capacidad de responder a la competencia.

d) La motivación para realizar actividades bajo términos de presión, como son: la combinación de adaptabilidad y resistencia al estrés.

e) El espíritu de cooperación, que se manifiesta a través de la capacidad de trabajar en grupos interdisciplinarios y considerando el entendimiento interpersonal y la adhesión a la organización.

f) La orientación a la gratificación del cliente, cumpliendo el deseo de las otras personas: el entendimiento interpersonal, escuchar a los clientes, la iniciativa para superar obstáculos y enfrentar las exigencias de los clientes.

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Gestión por competencias y la empleabilidad exitosa

 

Entre los objetivos de las ciencias administrativas se encuentra el concentrar su atención en el estudio del comportamiento humano y su rendimiento, porque se ha confirmado que el éxito de una empresa descansa en las actividades desarrolladas por las personas y su gran aportación de valor de este elemento a la organización.

Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de su personal estarán más capacitadas para afrontar los continuos retos del entorno. Por ello, se procura establecer opciones que fortalezcan el talento de cada miembro de una empresa, a fin de tener desempeños que se vean reflejados en el logro de objetivos eficientemente.

Aprovechar las capacidades y habilidades del talento humano es una estrategia interna que toda organización debe tomar en cuenta si quiere enfrentar los embates del entorno; lo que se requiere es tener: coordinación, orientación y apoyo por parte de un ente que sea el conductor del desempeño adecuado.

Con base en esta idea se debe analizar la gestión por competencias, busca aprovechar y moldear los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los individuos a fin de proporcionar el desempeño que persigue una organización competitiva.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Para referenciar el tema de competencias conviene destacar que el iniciador de este enfoque fue David McClelland, de acuerdo con Chiavenato, fue un exponente importante en la escuela administrativa de la Teoría del comportamiento; con sus aportaciones originó el estudio de la gestión por competencias como un método que favorece la comprensión de tres necesidades motivacionales que conducen el comportamiento humano: logro, poder y pertenencia.

Así, se observa que estas necesidades conducen a gestionar el factor humano identificando las características personales de cada miembro de la empresa a fin de orientar sus actividades a situaciones en las que (en un marco de confianza) puedan desarrollar eficientemente: experiencias, conocimientos y capacidades; además de establecer los mecanismos adecuados para interactuar entre los miembros de su equipo, alineándolos a las estrategias de la organización. Las competencias en las actividades laborales se ven reflejadas en acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio, actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos.

La persona encarna sus competencias con base en diferentes niveles:

• El saber, representado por sus conocimientos, que permiten realizar las actividades.

• El saber hacer, expresado por las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los conocimientos que posee a una situación.

• El saber estar, personificado por las actitudes e intereses con los cuales se involucra en el desarrollo de su trabajo en la empresa.

• El querer hacer, representado por las motivaciones que conducen al individuo a realizar las tareas.

Gestionar una empresa a través de las competencias laborales ayuda a desarrollar individuos que tengan y demuestren los conocimientos específicos, así como las habilidades necesarias en su desempeño. La gestión por competencia hace referencia al establecimiento de criterios que orientan la administración del personal con base en sus competencias que contribuyan al logro de los objetivos de una organización.

Actualmente las competencias se han convertido en una forma imprescindible del desarrollo humano para las empresas. Es importante crear un ambiente laboral en el que existan mayores oportunidades de desarrollo. Las empresas están enfocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas y que sus empleados tengan los conocimientos, habilidades y destrezas que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y desarrollen competentemente sus procesos productivos. Dichos procesos son cada vez más exigentes y demandan una mayor creatividad para generar un mejor nivel competitivo.

El enfoque de las competencias ha tenido auge desde el momento en que se han incrementado los cambios en el entorno, provocados por la globalización, las comunicaciones sin fronteras y la efectividad humana centrada en el valor agregado; traduciéndose en una mayor exigencia en los niveles de competitividad, calidad e innovación para la empresa, y en una mayor exigencia en el rendimiento del trabajo personal. Este panorama ha orientado a las empresas a formular estrategias que les ayuden a consolidar un grupo de colaboradores que se adapte a las exigencias del ambiente.

Un componente importante de la arquitectura interna de la empresa es la competencia del factor humano, esto es, la contribución que son capaces de desarrollar las personas para alcanzar determinados objetivos"; de esta manera, se deduce una mayor atención al factor humano de una organización, porque se ha tomado conciencia que gracias a éste, se aseguran los estándares de desarrollo orientados a la mejora continua. Por esta situación se han creado procesos de formación y evaluación orientados a motivar el desarrollo personal y organizacional.

El desarrollo personal implica tener capacidades que faciliten la superación de un problema, la mejora de desempeño y el cambio propio. Las características personales del desarrollo personal y los representa en tres niveles:

• Primer nivel: los conocimientos y habilidades específicas.

• Segundo nivel: los valores y creencias, así como la vocación.

• Tercer nivel: las condiciones físicas, la personalidad y la inteligencia cognitiva y emocional.

Además establece que el desempeño individual está compuesto por el comportamiento y sus resultados consecuentes; dicho comportamiento está supeditado al grado de motivación y competencias que posee la persona, y que son elementos necesarios para poder evaluar significativamente el trabajo realizado.

Estos son los dos tipos de competencias que pueden desarrollarse para un mejor desempeño laboral:

• Las funcionales, que consisten en los conocimientos inherentes a las habilidades de una especialidad de trabajo.

• Las compartidas o conductuales, que comprenden los aspectos del comportamiento e interrelación con las unidades de trabajo.

Dicho desarrollo de competencias se fundamenta en tener actividades educativas que faciliten la adquisición de habilidades para vincular lo teórico con lo práctico (enriquecimiento de las competencias funcionales) y que orienten el comportamiento personal al vínculo de la integración grupal y desarrollo de la inteligencia emocional  del individuo, a fin de aprovechar sus fortalezas para superar sus debilidades (enriquecimiento de las competencias compartidas).

El empleo de la gestión por competencias ayuda a una empresa a enfrentar las exigencias del entorno: alta competitividad, productividad y la capacitación continua. Por ello, la tarea de las organizaciones consiste en gestionar el personal competente, considerando que el talento y la competencia de las personas generarán ventajas competitivas sostenibles en la empresa. El talento de las personas es un valor diferencial que ayuda en la generación de ventajas competitivas sostenibles y duraderas en el tiempo; además de que el profesional con talento es una persona comprometida que manifiesta  en su desempeño laboral comportamientos de alto rendimiento, capitalizados en el éxito de la empresa.

Por tal razón, la exigencia de apoyarse en la gestión por competencias muy importante porque busca tener el talento adecuado en los puestos de trabajo; de ahí que se deben definir, identificar y establecer perfiles competenciales que se requieren en la empresa, además de diseñar políticas que incrementen el nivel de compromiso de las personas que laboren en ella.

Un modelo de competencia es utilizado para identificar los tipos y niveles de competencia requeridos para hacer las actividades de diferentes tipos de trabajo. De hecho, la trayectoria del personal se desarrolla al aplicar sus competencias en las tareas propias del perfil del puesto que ocupa. Las personas que desarrollan sus competencias tienen iniciativas para conducir sus capacidades a cubrir las carencias que aún tienen respecto a su perfil solicitado; a esto lo han denominado la carrera de los empleados. Por esta razón, la adquisición y gestión del personal es una base importante para reconocer y desarrollar las competencias laborales.

El enfoque actual por competencias debe estimular un proceso de aprendizaje significativo, integrando la teoría con la práctica para enlazar el conocimiento con la habilidad; de esta manera, considerar las competencias laborales dentro de la carrera de los empleados permitirá la contribución al desarrollo e incremento de la productividad y competitividad. Por tal razón, para lograr una gestión adecuada de las competencias laborales proponen las siguientes acciones:

• Certificar las competencias laborales específicas, reconociendo formalmente la demostración de una competencia normalizada dentro de las actividades laborales, es decir, asegurar la calidad de la empresa certificando no solamente los procesos y productos sino también el desempeño de las personas.

• Normalizar las competencias para establecer las especificaciones necesarias para desempeñarse adecuadamente; dichas normas deben contemplar:

a. Los logros que se deben alcanzar al desempeñar las tareas.

b. Los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales, sociales y biofísicas requeridas para el logro de resultados.

c. Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de trabajo.

d. Las actitudes y comportamientos requeridos para el desempeño.

e. Las evidencias de resultados que las personas deben mostrar en su proceso evaluativo, como requisito para certificarse como competente.

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Importancia de la empleabilidad

 

La empleabilidad, desde una perspectiva general, es el conjunto de variables que explican la situación de empleo o de desempleo de una persona, destacando que al decir empleo incluimos también el autoempleo.

Desde la perspectiva individual, la empleabilidad hace referencia al conjunto de competencias que una persona posee, que le permiten acceder a un trabajo y mantenerlo satisfaciendo sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo.

Para entender que es empleabilidad también debemos definir que es competencia. Las competencias son configuraciones psicológicas complejas que integran en su estructura actitudes, conocimientos, aptitudes o habilidades cognitivas, habilidades psicomotrices, intereses, motivaciones y rasgos de personalidad. Estos factores interactúan en forma armoniosa, y determinan y posibilitan la predicción del comportamiento laboral. Cuantas más competencias tiene un sujeto, mejor es su probabilidad de acceder y mantener un empleo.

En un mundo donde la tecnología quita espacio a la formación de nuevos puestos de trabajo, existen acciones consideradas "preventivas", tanto desde el gobierno, el medio educativo y las organizaciones empresarias, como desde los que tienen empleo o aspiran a lograrlo. Se pueden implementar a fin de que la gente sin empleo lo obtenga, y la gente con empleo disminuya el riesgo existente de quedarse desempleada, aumentando sus posibilidades de empleabilidad y mejora profesional.

La empresa ya no puede garantizar, como lo hacía en el pasado, un empleo de por vida, ni por consiguiente posibilitar que la carrera profesional de un o una empleada se desarrolle en ella. Sin embargo, la empresa puede y debe, desde una perspectiva moral, garantizar, a través de la gestión de sus recursos humanos, programas de formación por los cuales los conocimientos y técnicas de sus empleados no solamente queden obsoletas, actualizándolas en forma continua, sino que además faciliten la adaptación a los cambios que se avecinan.

El empleado debe incrementar las competencias que se pueden desarrollar, entre ellas, la flexibilidad, entendida como la disposición para aceptar una nueva oportunidad laboral que puede presentarse y que implique una mejora en la situación laboral previa existente. Este es el caso de un empleado o empleada que está dispuesto a trasladarse de ciudad, estado o país, en la medida que este cambio favorezca su situación de empleo.

El gobierno también interviene en materia de empleabilidad. No sólo debe amparar a quienes pierden su empleo, asegurando las satisfacciones de sus necesidades primarias -comida, techo y servicios médicos- sino que también debe legislar para que las empresas cumplan con su obligación, hasta ahora moral, de mantener y desarrollar las condiciones de empleabilidad de sus miembros.

Por su parte, las instituciones educativas deben adecuarse a la realidad actual, y no perder de vista que forman personas para que puedan acceder a un trabajo, lo cual las obliga a modernizarse en forma constante desde lo que enseñan, pasando por cómo lo enseñan hasta los títulos que otorgan. Es prioritario que brinden ayuda en la inserción laboral de sus estudiantes y de quienes egresan, para lo cual deben vincularse con las organizaciones empresariales en las que sus estudiantes deberán acoplarse.

En definitiva, la empleabilidad es responsabilidad de todos los actores sociales. No obstante, la persona es la protagonista de su empleabilidad, y si no asume la necesidad de mantenerse al día y de mejorar la calidad en el desempeño de sus actividades, por medio de nuevos aprendizajes e incluso con terapias breves conocidas como “coaching”, poco se puede hacer para mejorar.

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Estas serán las 5 habilidades más pedidas en los empleos post-covid 19

 

La aparición de la pandemia por covid-19 ha exigido de las poblaciones cambios inesperados, sobre todo en el área del empleo. ¿Cuáles son los perfiles profesionales que requerirán las organizaciones al finalizar la pandemia? ¿Qué desafíos han enfrentado? ¿Qué habilidades demandarán a su personal?

“Las empresas, en muchos casos, se han visto en la necesidad de reinventarse y migrar al mundo online. En esta coyuntura han salido a la luz requisitos que son hoy en día un gran soporte para el cambio tan inesperado.”

A fin de contribuir con la empleabilidad de los estudiantes universitarios, se ha identificado cinco habilidades que buscarán los reclutadores y que lograrán que el mercado laboral continúe en pie:

Autorregulación: por el trabajo remoto las empresas hoy más que nunca valoran que sus colaboradores cuenten con la habilidad de autorregularse. Por más empowerment que existía, el trabajo presencial siempre permitía cierto nivel de control jefatural, ya sea manifiesto o no. En la situación actual un alto porcentaje de trabajadores desarrolla su trabajo de manera no presencial y esto requiere de disciplina y responsabilidad con uno mismo.

Resiliencia: la coyuntura ha demostrado que esta habilidad es vital para salir adelante ante una situación muy difícil e inesperada. Los reclutadores consideran que solo los resilientes podrán, desde ahora, competir en este exigente y cambiante mercado laboral.

Capacidad de trabajo en incertidumbre: en el mundo poscovid-19 será imprescindible que los trabajadores estén preparados para crear e innovar en la incertidumbre. Los profesionales de la nueva era tienen la obligación de responder ante los nuevos retos y ser capaces de “trabajar en la incertidumbre”, vislumbrando todo tipo de nuevos escenarios.

Trabajo en equipo: esta habilidad implica que, a pesar del trabajo alejado, es vital estar más unidos que antes. Muchas empresas se encuentran imposibilitadas de trabajar de manera presencial y, sin embargo, los equipos se han reunido más que nunca para hacer frente a los cambios del entorno. Trabajar en equipo será indispensable para el éxito profesional.

Confianza en el otro: hoy las compañías buscan contar con equipos que generen confianza. La proactividad es una capacidad muy valorada, pues implica actuar en momentos muy cambiantes.

 

La tendencia del teletrabajo

El home office (oficina en casa) ya era una tendencia en muchos países e incluso en Sudamérica y en Perú antes de la pandemia, pues es una modalidad que le permite a gran parte de la masa laboral una mejor calidad de vida, aparte de disminuirles costos a las empresas.

Está comprobado que en situaciones normales de labor un teletrabajador rinde mínimo un 17 % más y ahorra un porcentaje muy alto en tiempos de desplazamiento. “Es importante que los nuevos profesionales analicen si cuentan con las competencias enumeradas y que estén al tanto de las tendencias en su profesión, muestren mucha seguridad en sí mismos y aprendan a “leer” a su entrevistador, pierdan el miedo y arriesguen.” Desde hoy habrá una mayor exigencia de parte de las organizaciones por tener profesionales muy capacitados, por eso el autoaprendizaje tomará un rol preponderante para las futuras generaciones de profesionales."

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