El adiestramiento laboral en los profesionales

* Se trata de una de las formas de proporcionar conocimiento a los empleados y aunque suele confundirse con el término de capacitación laboral, no abarca el mismo sentido. Hoy vamos a detenernos a hablar sobre qué es el adiestramiento laboral y cómo influye en los procesos internos de las empresas. Lee más a continuación.

* El adiestramiento laboral forma parte de las acciones de formación de los trabajadores de una empresa. Es un proceso educacional que se da a corto plazo a través del cual los empleados adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y trabajan actitudes en función de tareas específicas que se deban implementar para el trabajo.

¿Qué es el adiestramiento laboral?

Para dejar claro qué es el adiestramiento laboral, podemos señalar algunos ejemplos:

• El adiestramiento laboral suele aplicarse para enseñar el uso de un nuevo aplicativo o gestionar las labores bajo métodos innovadores.
• En una empresa de diseño, la inclusión de una nueva plataforma para el archivo y documentación de las imágenes amerita un adiestramiento de los diseñadores para que sepan cómo acceder a estos archivos y cómo almacenarlos.

De igual modo, se consideran adiestramientos a los talleres o charlas que se dan para la prevención y tratamiento de posible riesgos laborales. Simulacros de alarma por incendio o sismo forman parte de este tipo de educación.

Objetivos del adiestramiento laboral

Los objetivos que persigue esta forma de educación son:

1. Instruir al personal sobre los procedimientos y funciones a cumplir.
2. Perfeccionar las habilidades y actitudes según las necesidades de la empresa.
3. Estimular las relaciones laborales.
4. Brindar información sobre los peligros y riesgos laborales y enseñar de qué manera se puede prevenir y, en caso de que suceda una emergencia, determinar cómo actuar.

Importancia del adiestramiento laboral

Saber qué es el adiestramiento laboral e implementarlo le permitirá a las empresas aumentar su productividad, al contar con personal capacitado para ejercer sus labores con eficiencia y eficacia. Por otra parte, existen países que contemplan a estas actividades como parte del derecho laboral. La Ley Federal de México es un ejemplo de ello y lo incluye dentro de sus normas oficiales.

¿De qué manera realizar el adiestramiento laboral?

Lo primero a considerar es en dónde realizar la jornada de adiestramiento, sabiendo que puede realizarse dentro o fuera de las instalaciones de la empresa u organización.

También debe realizarse un análisis de la persona encargada de brindar y supervisar la asesoría, por lo que hay que optar por perfiles profesionales que cuenten con conocimientos sólidos en la materia. Para ello puede recurrirse a la ayuda de un trabajador interno o de una persona externa.

Además, es importante que se considere los horarios, las normas oficiales señalan que debe realizarse bajo el mismo periodo de la jornada laboral, ahora si se trata de un nuevo cargo, sí puede contemplarse fuera de este tiempo.

¿Qué es la capacitación laboral?

Ya sabemos qué es el adiestramiento laboral, veamos de qué tratan las capacitaciones. Sin dudas se tratan de términos ampliamente relacionados, sin embargo, en su esencia no cuentan con el mismo significado.

La capacitación laboral implica la aportación de conocimiento al nuevo personal, es decir que se ejerce durante la etapa de integración de nuevo talento humano. Sin olvidar que también contempla la preparación de los empleados que son promovidos y, por ende, ocuparan un nuevo cargo, desempeñando funciones distintas a las que solía realizar. Es lo que se conoce como entrenamiento o programa trainee.

Por lo general, los procesos de capacitación-adiestramiento son integrados por una comisión mixta y se ejercen bajo la dependencia del departamento de recursos humanos.

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EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS, ESENCIAL PARA ALCANZAR EL ÉXITO EMPRESARIAL

* Las empresas se encuentran en un momento de evolución, en el que los modelos de evaluación del desempeño cambian hacia modelos más integrales que buscan el compromiso, desarrollo y crecimiento de sus empleados.

* Se analizan las tendencias y mejores prácticas para alcanzar el compromiso de los empleados, como tema prioritario dentro de la agenda de la alta dirección y los departamentos de talento.

* El compromiso de los empleados se define como el grado de involucramiento emocional e intelectual del empleado con la empresa y con los retos del negocio; por lo tanto, está directamente relacionado e incrementará en la medida que los empleados encuentren oportunidades de crecimiento y beneficios que contribuyan a la conciliación vida, familia y trabajo.

En el campo de evaluación de desempeño, por ejemplo, las tendencias hacen evidente que las empresas abandonen el modelo donde únicamente es importante la medición de un dato numérico y avanzan hacia un modelo que logre un impacto real y significativo, como la capacidad de trabajar en equipo, plantearse metas retadoras sobre cómo ser mejores e innovar para sumar valor desde nuestra empresa y puestos de trabajo, a nuestro entorno, la vida de otras personas y al mundo. En el campo de medición del desempeño se adoptan procesos de retroalimentación constructiva con objetivos SMART, en los que se destacan las fortalezas para crear y ser mejores. Este proceso permite a lo largo del año que jefe y colaborador puedan tener conversaciones de valor, para implementar mejoras y fijar prioridades; y es en este momento, cuando el jefe inmediato se convierte en un líder y asume la responsabilidad de guiar y orientar a sus equipos profesionales en su desarrollo profesional y en el alcance de las metas.

Los nuevos modelos permiten que el empleado se empodere de su carrera, plantee sus propias metas y encamine su carrera profesional dentro del marco de la empresa, flexibilidad que aumenta su compromiso con la organización.

Por otro lado, la tecnología genera cambios constantemente que transforman la forma en que vivimos y exige que se incorporen también nuevos modelos en el ámbito laboral, que brinden flexibilidad a los equipos de trabajo de adaptar sus metas, innovar y responder de forma más rápida a las nuevas tendencias y necesidades de los consumidores.

Acciones que atraen el talento y elevan el nivel de compromiso de los empleados

Cuando una organización tiene como objetivo ser líder en brindar un producto o servicio final en un entorno dónde las preferencias y gustos del consumidor cambian constantemente, sumado a la gran velocidad con la que la tecnología transforma el entorno, las empresas compiten por atraer talento que demuestren actitudes como:

• Espíritu de colaboración y trabajo en equipo.
• Gusto por el cambio.
• Asumir riesgos y metas contundentes.

Apostar y atraer a profesionales con estas cualidades requieren por parte de las organizaciones profundos cambios culturales, utilizar modelos de desarrollo integral y crear entornos facilitadores que motiven a alcanzar resultados extraordinarios.

En la jornada de trabajo la Red de empresas más humano, se destaca que dentro de los cambios culturales es fundamental que las empresas inviertan en acciones que eleven el nivel de compromiso de los empleados hacia la organización. Incorporar prácticas que ayudan al desarrollo personal como profesional de sus empleados, resulta en beneficio para la rentabilidad de la empresa y el bienestar del empleado.

Algunas de las best practices que incluyen como beneficios para el empleado las empresas de la Red más humano son, entre otras:

• Flexibilizar los horarios.
• Empoderamiento del empleado sobre sus metas y equipos de trabajo.
• Brindar más y mejores oportunidades de conciliación laboral.
• Contar con espacios de trabajo atractivos con la tecnología que facilite y motive a la realización de tareas.
• Crear semanas con una agenda reservada y enfocada al bienestar de las personas.

Las empresas exponen que el retorno de la inversión de estos cambios es exponencial y positivo, al ser programas con los que la empresa ayuda, suma valor y responde a temas sensibles que son prioridad en la vida de toda persona, con lo cual los empleados incrementan su compromiso y se sienten motivados hacia el alcance de las metas de la compañía.

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Calidad de Vida Laboral

* Para empezar, aclaremos el concepto de calidad de vida laboral: es la que depende directamente del nivel de satisfacción del empleado al desempeñar su actividad o rol en la empresa. 

* Sin embargo, además de las condiciones laborales, está supeditada a los diferentes factores individuales de cada trabajador, como su estado de salud y sus aspiraciones profesionales.

¿Cómo Afecta a los Empleados un Entorno Laboral Desagradable?

Se ha demostrado que el impacto negativo de un entorno laboral baja el rendimiento y la productividad de los empleados. 

Incluso, el estrés que puede llegar a generar un ambiente inapropiado puede ocasionarles enfermedades que, al final, no solo afectan la salud individual del empleado, sino también a la empresa, debido al ausentismo por incapacidades médicas.

Factores que Afectan Negativamente la Calidad de Vida Laboral

Entonces ¿Cómo saber si en tu empresa existe una buena calidad de vida laboral? Primero debes establecer si existen factores que influyen negativamente a nivel individual, organizacional, del lugar de trabajo y socioeconómico. 

Individuales

Si alguno de los colaboradores de tu empresa no cuenta con una buena condición personal, no va a tener una buena calidad de vida laboral.

Por ello, si algo anda mal en su estado de salud física y emocional, no se alimenta o duerme bien, su calidad de vida en el trabajo no será buena y, por consiguiente, su desempeño no será el esperado. 

Organizacionales

Estos influyen negativamente cuando la organización del trabajo, la estructura, la cultura organizacional, el clima laboral o la participación en la toma de decisiones, no beneficia o satisface las necesidades de los empleados, en función de su rol en la empresa. 

Condiciones en el Lugar de Trabajo y Calidad de Vida Laboral

Si los colaboradores no cuentan con un puesto de trabajo y herramientas adecuadas para desempeñar sus funciones, o la higiene y el estado de las instalaciones físicas son inadecuados, su calidad de vida en el trabajo no estará en el mejor nivel. 

Socioeconómicos

Cuando en tu empresa existen políticas de empleo que no son justas o lo son, pero no se cumplen, hay inestabilidad laboral. Si el plan de jubilación no es claro, no existen programas de beneficios y de prevención de riesgos, o no se cuenta con un salario adecuado para la labor, se ve afectada la calidad de vida de los empleados. 

Técnicas para Mejorar la Calidad de Vida Laboral

Entonces, si ya sabes en qué factores negativos puede estar cayendo tu empresa, la siguiente pregunta sería ¿Cómo mejorar la calidad de vida laboral? Estas técnicas básicas y sencillas te ayudarán: 

• Feedback individual y grupal. Sesiones cortas (máximo 15 minutos) en las que puedas identificar qué puede estar pasando, tanto en el plano laboral como en el interpersonal del equipo. Lo ideal sería realizarlas a diario.  
• Plan de beneficios. Con base a la información detectada en el feedback de tus empleados, podrías diseñar un plan de beneficios que realmente les ayude a estar más motivados, a comprometerse y desempeñarse mejor.  
• Mejoras continuas. Revisa las condiciones individuales de tus empleados, tanto físicas y emocionales, además del ambiente laboral. A partir de ello, haz los ajustes oportunos. 

7 Formas en las Que Puedes Mejorar la Calidad de Vida Laboral de Tus Empleados

Además de las técnicas que te explicamos, deberías poner en práctica estas 7 formas para suplir las necesidades individuales de cada empleado en el entorno laboral, en cuanto al entorno físico y ambiental, su salud, bienestar y las relaciones interpersonales.

1. Entorno Físico y Ambiental para una Mejor Calidad de Vida Laboral

Implementar nuevas tecnologías, tener estándares de seguridad, mantener la higiene en el puesto de trabajo, contar con el mobiliario y las herramientas adecuadas y, en general, propiciar un ambiente saludable y seguro para los colaboradores, siempre los hará sentir bien y te ayudará a incrementar su productividad.

2. Salud y Bienestar

Por ley, tus empleados deben tener un seguro de salud, pero ¿Realmente están aprovechando ese servicio? ¿Es suficiente para asegurar su buen estado de salud y bienestar? Asegúrate de dejar espacio a tus empleados para atender su estado físico y emocional. Algunas estrategias podrían ser: 

• Negociar tiempos para asistir a sus citas médicas de chequeo. 
• Definir tiempos de descanso y almuerzo. De ser posible, brindarles comidas que les permitan alimentarse adecuadamente. 
• Fijar un presupuesto para bonos de comidas por resultados. 
• Pensar en una estrategia para realizar alianzas de medicina prepagada, que ofrezca una mejor atención a los empleados de tu empresa.
• Crear espacios para el descanso, actividades físicas y de dispersión.

3. Reconocimiento y Recompensas

Es importante reconocer los logros de tus empleados, ya que esta es una de las necesidades básicas de todo ser humano y no deja de serlo en el ámbito laboral.

Del mismo modo, el reconocimiento verbal podría ir acompañado de una recompensa, que podría ser monetaria o de otro tipo. Lo importante es que cubra los intereses del empleado. 

Por ejemplo, si tus colaboradores tienen como objetivo personal comprar una vivienda, el mejor incentivo podría ser ayudarlos a ahorrar para ello con recompensas monetarias.

O si tu empleado tiene dificultades en su vida personal, compensarlos con días de descanso remunerados, tiempo de almuerzo extendido o turnos más cortos que podrían mejorar su calidad de vida. 

4. Motivación, Retos y Objetivos

Ligar de alguna manera los objetivos de tu empresa con los de tus empleados puede aumentar la motivación y lograr que asuman nuevos retos desde su rol. Del mismo modo, cada vez que ellos cumplen con las metas se van a sentir motivados a seguir por más.

5. Relaciones Interpersonales

Como ya vimos, el ambiente laboral y las relaciones interpersonales pueden dañar o mejorar la calidad de vida en el trabajo de todos. Por ello, debes procurar que estas sean las mejores. Una manera de lograrlo es: 

• Crear equipos con participación de personas de diferentes generaciones. 
• Aplicar un modelo de comunicación bidireccional en la que todos puedan comunicarse directamente con todos. 
• Establecer normas de convivencia y aplicarlas justamente, sin excepciones. 

6. Formación Constante

Mantener a tu equipo capacitado y en formación constante no solo les ayudará a su satisfacción personal, también les permitirá hacer mejor su trabajo y hasta a ascender, aportando sus conocimientos adquiridos en pro de los objetivos de tu empresa.

7. Desarrollo Personal

La formación va ligada al desarrollo personal de los empleados, pues con ella pueden crecer junto a tu empresa. Otra manera de mejorar este factor es a través de la jerarquía horizontal, en la que todos podrían opinar y ser parte de la toma de decisiones en la organización. 

La calidad de vida laboral es un objetivo al que las organizaciones del mundo apuntan, debido al impacto positivo que este tiene en el crecimiento tanto del individuo como de las empresas. 

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Nuevas formas de trabajar en la empresa del futuro

* Nos encontramos en una confluencia interesante en la historia del trabajo. Conservamos prácticas laborales de la era industrial de los últimos doscientos años que conviven con los nuevos patrones de trabajo de la era de la información. 

* Para que se produjera el último cambio histórico de semejante magnitud fueron necesarias muchas décadas y varias generaciones. Durante la Revolución Industrial, el trabajo se fue desplazando lentamente del campo a las fábricas, transformando así el rostro de la sociedad. 

NUEVOS PATRONES DE TRABAJO

Resulta evidente, incluso para el observador menos experto en patrones de trabajo, que la tecnología ha revolucionado nuestra capacidad de realizar todo tipo de tareas. Ahora podemos enviar y recibir correos electrónicos desde cualquier lugar, participar en reuniones convocadas en el otro extremo del mundo y mantenernos en contacto con nuestros colegas a través de diversos medios de comunicación sociales.

REVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN

Esta combinación de cambio social en las actitudes hacia el trabajo con la libertad que da la tecnología choca abiertamente con las prácticas tradicionales de gestión. Se empieza a cuestionar la idea de que el trabajo ha de tener prioridad sobre todos los demás ámbitos de nuestra vida.

TRABAJO FLEXIBLE

Ofrecer jornadas reducidas en respuesta a las demandas de quienes tienen hijos ya no basta para satisfacer las expectativas de los trabajadores más jóvenes. Estos, tengan o no la responsabilidad de cuidar de otras personas, quieren poder elegir la manera en que van a trabajar. Es a lo que están acostumbrados en otros ámbitos de su vida.

TRABAJO INTELIGENTE

Ahora que salimos de una recesión mundial y estamos abocados a una escasez de talentos clave, los empresarios tendrán que replantearse a fondo su concepción del trabajo. Tenemos amplia constancia de personas que deciden cambiar de empleo para equilibrar mejor vida privada y trabajo. 

EL TRABAJO DEL FUTURO

Esta evolución desde patrones fijos de trabajo a otros altamente flexibles es un viaje en el que actualmente están embarcados muchos empresarios. Se empiezan a utilizar sistemas de medición de resultados y patrones de trabajo autónomo en los que los empleados disfrutan de un alto grado de libertad.

CAMBIAR CULTURAS

Nada de esto debería sorprendernos. Gurús de la gestión, psicólogos ocupacionales y líderes motivacionales llevan diciendo lo mismo cincuenta años. Si damos instrucciones a los individuos, se limitarán a cumplirlas. Si les damos responsabilidad, se sentirán motivados para ir más allá. Atrás queda la era del «taylorismo», en la que el trabajo se reducía a sus elementos más simples y los empleos eran intrínsecamente aburridos.

RECOMPENSAR RESULTADOS

Cuando muchos trabajos solo se podían hacer in situ, la vida era sencilla. Se iba al trabajo y se pasaba allí unas horas. El «trabajo» era un lugar al que se acudía durante el tiempo estipulado en un contrato y se percibía un salario por las horas cumplidas. El sistema de recompensa reflejaba las aportaciones o input. Ahora la vida es más compleja. La tecnología ha liberado al trabajo de las limitaciones de un emplazamiento fijo y ha dado al trabajador más opciones respecto a cuándo realizarlo.

TRABAJO FRENTE A EMPLEO

Estos nuevos modos de conectar a las personas con el trabajo se están abriendo paso en los mercados laborales tradicionales. Las empresas («los empleadores») ya no necesitan ofrecer empleo, una carrera profesional y estabilidad para que alguien realice tareas. Cuando hay que hacer algo, simplemente se encuentra a alguien que lo haga y se le paga una vez que lo termina. No precisan «empleados», solo trabajadores «a medida» que realicen determinadas tareas. 

AUGE DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

También hay muchos ejecutivos de éxito que se han desembarazado de la carga que supone la dedicación a tiempo completo con largas jornadas de presencia física en el lugar de trabajo y han demostrado que el trabajo a tiempo parcial puede ser igualmente eficaz. De hecho, cada vez es más evidente que los trabajadores a tiempo parcial pueden contribuir más al éxito de una empresa que los empleados a tiempo completo. 

EL FUTURO YA ESTÁ AQUÍ

Este nuevo modelo laboral ya existe en las organizaciones punteras. En el libro Future Work describimos muchos ejemplos de compañías que se han dado cuenta de que la cultura de mando y control del pasado está desfasada. Las que han adoptado esquemas de «trabajo inteligente» o «trabajo ágil» como estrategia de negocio y han cambiado su cultura de liderazgo están viendo ya los beneficios.

REACCIONES DE LOS DIRECTIVOS

Estos nuevos esquemas de «trabajo inteligente» a menudo encuentran resistencia en los mandos intermedios. Hablamos de individuos que han ido escalando puestos dentro de la organización a base de largas jornadas y sacrificando sus vidas privadas en el proceso. Esperan de sus empleados la misma dedicación y no entienden que sus prioridades sean otras. 

TRABAJAR EN LA EMPRESA «INTELIGENTE»

Las personas que trabajen en estas compañías se sentirán verdaderamente empoderadas. Decidirán dónde y cuándo trabajar por la consecución de sus objetivos. Si saben que son más productivos de noche, pueden dedicar sus mañanas al ocio. Elegirán el lugar de trabajo que mejor se adapte a sus necesidades en vez de percibir un salario por hacer acto de presencia en las oficinas de su empresa. 

EL LUGAR DE TRABAJO VIRTUAL

Una vez roto el vínculo entre trabajo y localización fija, emerge una amplia gama de lugares de trabajo potenciales. A algunos puede resultarles conveniente trabajar parte del tiempo desde casa. Cuando esto se traduce en una conciliación entre vida privada y compromisos laborales, el resultado puede ser muy provechoso. 

INTEGRACIÓN DE VIDA Y TRABAJO

Para el empleado, esta posibilidad de trabajar en cualquier lugar es a la vez una bendición y una maldición. Puede que tenga el control sobre cuándo y dónde hacer su trabajo, pero también corre el riesgo de perder el de su vida privada. Si su jefe espera que esté disponible en cualquier momento, existe el peligro de invadir su vida privada. 

La capacidad de combinar trabajo y placer con la ayuda de la tecnología será un factor clave que modelará las vidas de las personas durante la próxima década. Si las empresas no se adaptan a esta tendencia es posible que pierdan a sus mejores talentos, que se marcharán a organizaciones más ágiles u optarán por alguna modalidad de autoempleo.

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Las implicaciones éticas de la Artificial intelligence y el machine learning en RRHH

* La inteligencia artificial (IA) y el machine learning (ML) están integrados en nuestra vida cotidiana, desde la selección de películas recomendadas en el servicio de streaming o en una lista de productos sugeridos para hacer una compra online. Estas funciones utilizan algoritmos que predicen en función de los datos previos del consumidor y su comportamiento.

* Si bien los casos de uso de IA y ML pueden ser muy convincentes y los riesgos relativamente bajos, lo que está en juego es mucho mayor cuando ambos se utilizan en la empresa para impulsar las decisiones del equipo de trabajo.

La pregunta entonces es: ¿Qué pueden comenzar a hacer los gerentes de Recursos Humanos para abordar estas preocupaciones y aprovechar estas tecnologías emergentes de manera efectiva? Aquí algunas referencias:

1. Aumento de la transparencia: los candidatos y los trabajadores tienden a volverse más escépticos y preocupados por las decisiones relacionadas con los recursos humanos impulsadas por los resultados de la IA y el machine learning cuando no entienden el qué, quién, cómo y por qué.

2. Revisión de datos en busca de sesgos y ampliación de las fuentes de datos: uno de los mayores riesgos cuando se trata de IA y ML son los conjuntos de datos limitados y potencialmente sesgados. Por lo tanto, es muy importante desde el principio que los gerentes de Recursos Humanos examinen más a fondo los datos de sus empleados y evalúen áreas como el rendimiento, el potencial, las promociones y realicen un análisis de impacto adverso muy completo para buscar una posible indicación de sesgo.

3. Adopción de un enfoque multidisciplinario: muchas organizaciones ahora se están enfocando en contratar científicos de datos que puedan construir algoritmos y extraer datos. Las complejidades del uso de la IA y el machine learning en los recursos humanos requieren que los gerentes de Recursos Humanos reúnan su equipo de personas con conjuntos de habilidades multidisciplinarias para evaluar y aplicar de manera efectiva estas tecnologías emergentes en las organizaciones.

En otras palabras, la tecnología debe usarse siempre para que el lugar de trabajo sea (todavía) más humano.

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