Actualmente vemos que el 95% de contratos que realizan las empresas son para cubrir puestos vacantes generados por rotación voluntaria. La habilidad de retención de talento se ha vuelto en una de las tareas más difíciles para las empresas, ya que los colaboradores se encuentran en una búsqueda constante de oportunidades lo que hace que migren de una empresa a otra. La causa principal de esta situación se debe a la deficiente retención, lo cual perjudica el desarrollo de las organizaciones.
Es conocido que uno de los factores más influyentes en el crecimiento de una compañía es el capital humano, es decir todos los colaboradores que cada día trabajan gestionando actividades que beneficien a los clientes con los que la empresa cuenta. Sin embargo, encontrar candidatos adecuados que cumplan con los estándares que busca la empresa para el puesto que se necesita constituye un gran reto para los profesionales en reclutamiento. Y una vez que esta ardua labor se llevó a cabo y se pudo encontrar al personal ideal para el puesto, debemos desempeñar actividades que fortalezcan y beneficien la relación entre empresa-colaborador. Esta actividad genera a las empresas fuertes lazos con los empleados, los cuales al sentirse en un ambiente estable y que son parte de algo logran aumentar considerablemente su productividad y su estadía dentro de la organización.
Es importante saber que la gestión del talento se trata de cómo usted, como empresa, descubre, contrata y mantiene a la plantilla de colaboradores con las habilidades que necesita su organización para crecer y lograr tener éxito. Además la habilidad de la gestión del talento reside en asegurar, cual sea el reto que se presente, que siempre habrá un talento para hacerle frente y superarlo.
Las recomendaciones esenciales para que los mejores talentos de la empresa no se escapen son:
- Sepa quién es su talento – No cometa el error de pensar que todo su talento se encuentra en los niveles altos de gestión. Extienda su definición de talento para incluir a aquellos con funciones de especialista y de trato con el cliente así como otros puestos de primera línea. Las organizaciones empiezan a darse cuenta de que las personas mejor situadas para hacer que la empresa avance no son aquellas que se encuentran en los puestos de gestión.
- Defina sus necesidades estratégicas – Evalúe sus necesidades estratégicas a corto y mediano plazo, y luego busque al personal indicado dentro y fuera de su empresa para cubrir dichas necesidades.
- Hágale saber a su plantilla el tipo de talento que usted busca – Una vez definidos los talentos faltantes, hágales saber las competencias y habilidades que usted necesita. Puede optar por permitir que sus empleados se nominen a sí mismos, a sus colegas o amigos para su cantera de talentos. Recuerde que si está realizando cualquier tipo de programa interno de recolocación entonces debe recompensar a sus empleados en consecuencia.
- Establecer métodos de evaluación – Identifique métodos confiables para la evaluación del talento y asegúrese de que las personas comprenden la forma en la que van a ser evaluados y cómo se usará la información para desarrollar sus carreras. Es crucial una buena retroalimentación en todas las evaluaciones y actividades de desarrollo que complementen el desempeño de los trabajadores.
- Hacer frente a los costes – Los costes de la gestión del talento deberían ser compensados e igualados por la cobertura de los puestos de talento y el logro de los objetivos estratégicos ya planteados por la empresa.
- La medición del éxito – Mientras que las funciones tradicionales de recursos humanos miden el éxito por medio de la cantidad de personal contratado, la gestión del talento mide el éxito en función de su impacto general en la productividad.
Las personas con talento quieren trabajar en empresas donde los estimulen profesionalmente, les planteen nuevos retos, puedan crecer y aprender, además de que se les reconozcan sus esfuerzos. Como norma general, los colaboradores suelen marcharse por falta de motivación, no por el hecho de que le vayan a pagar más en otro lugar.
¿Cuáles son las ventajas de trabajar en la retención de los talentos?
El costo de reclutamiento constante de personal es mucho más alto comparado con el costo de realización de actividades enfocadas a la retención, capacitación y sólida comunicación con los colaboradores. Sin importar cuán grande o pequeña sea la organización que se dirige, se debe de desarrollar un plan de retención de colaboradores de acuerdo con sus necesidades. A continuación te damos una serie de consejos que, estamos seguros, darán buenos resultados a la empresa.
- Buen ambiente de trabajo. Las empresas en donde la jerarquía está marcada desde las oficinas no son del agrado de muchos empleados, por lo que es ideal ofrecerles espacios al aire libre, áreas deportivas y de entretenimiento.
- Dales reconocimiento activo. Todos los colaboradores requieren constantemente ser reconocidos, y no con una palmada en la espalda, sino con programas de incentivos reales relacionados con estímulos económicos, la tecnología, y el entretenimiento.
- Dales retroalimentación continua. La mayoría de las empresas realiza una evaluación de desempeño de forma anual. Una empresa consciente de las necesidades de su personal lleva a cabo retroalimentación de forma trimestral para conocer las inquietudes de su gente, medir sus resultados y establecer soluciones rápidas y concretas a cualquier queja o incomodidad de los colaboradores.
- Establece programas culturales, deportivos o actividades de esparcimiento para los empleados. Estas favorecerán el sentido de pertenencia de los colaboradores, quienes ven estas actividades como un plus que reciben por parte de la empresa para la que trabajan.
- Dales buenos equipos y herramientas de trabajo. Cuando fallan las herramientas con las que los empleados desarrollan sus actividades, ellos se sienten frustrados; por ejemplo, cuando la tecnología en la oficina no funciona tan eficientemente, como las computadoras o teléfonos móviles, y debido a este problema se generan retrasos en la presentación de los entregables.
- Capacita constantemente. Esta es una excelente herramienta para lograr que los empleados se sientan valorados y tomados en cuenta; además, al capacitarlos en temas relacionados con las actividades diarias, la empresa verá de inmediato la aplicación de los conocimientos obtenidos durante la capacitación.
- Fomenta el crecimiento dentro de la empresa. Los buenos empleados con el tiempo esperan crecer y desarrollar otras actividades, sobre todo los más jóvenes, por lo que es una tarea de los empresarios y líderes de la organización tomar el talento con el que cuentan para impulsarlo a posiciones de más alto rango en la compañía.
Recuerda que la retención de empleados es un trabajo continuo; los líderes deben tomar en cuenta que una estrategia mal pensada o mal implementada genera pérdidas de personal, las cuales se traducen en gastos de reclutamiento, recapacitación, mala atención a clientes, liquidaciones del personal que seva, y pérdida del know how adquirido por el empleado durante su estancia.
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