¿Qué cambios ocasiona la crisis en los procesos de selección de personal?

En estos últimos tiempos de crisis hemos evidenciado que los procesos de selección en lugar de cumplirse se han ido omitiendo de acuerdo a la necesidad de las empresas por llenar una vacante, la reducción en la importancia que se le está dando a los Unidades de Talento Humano ha desembocado en una paulatina desprofesionalización de dichas áreas, que ha conllevado a que el reclutamiento y la selección no sean garantía de escoger el mejor candidato respecto a un puesto requerido. El nuevo escenario dibujado por la crisis en el mercado laboral está provocando los primeros cambios en los procesos de selección, tanto desde el punto de vista de los candidatos como de las empresas. Con una premisa clara: Aunque las compañías estén adelgazando sus plantillas, seguirán necesitando talento. Las compañías de vanguardia han advertido los cambios a tiempo e implementan modernas estrategias relacionadas con la selección de su personal clave y con la retención de los mejores talentos. Ahora los profesionales no son trofeos escasos por los que compitan las empresas ya que el aumento del paro los ha multiplicado en todos los sectores y perfiles. Ahora las empresas tienen dónde elegir, pero no cuentan con los recursos suficientes para contratar. Cualquier situación económica tiene su reflejo en la selección de personal, sin importar que ésta la lleve a cabo el departamento de RRHH de la propia empresa o bien la externalice. A continuación, pretendemos matizar algunos de los tópicos más extendidos respecto a la selección en tiempos de crisis. Veamos: 1.   La selección es mucho más fácil porque hay más personas en el mercado desde una posición de desempleo. Esto es, en principio, cierto. Incluso podríamos pensar que el candidato accede a un proceso de selección con una actitud más “comprensiva” respecto a determinadas demandas por parte de la empresa. Digamos que, dentro del equilibrio de relaciones laborales, en periodos de crecimiento del desempleo, gana fuerza la parte contratante. Pero esta tendencia, al menos en parte, se ve compensada por una menor movilidad de los trabajadores ocupados. El conservadurismo de empresa respecto a ampliar su plantilla (a veces más por razones “psicológicas” que reales) tiene su reflejo en una actitud más estable del profesional, más reticente a cambiar de empresa. 2.   El candidato es mucho menos exigente.  Es cierto que el perfil y la actitud del buscador de empleo es diferente: ahora es mayoritariamente un desempleado o el que cree que va camino de serlo.

En la situación anterior, el candidato era el más inquieto profesional y personalmente (para lo bueno y para lo malo) o el más insatisfecho. El trabajador empleado busca una mejora, un crecimiento profesional, cuando accede a un proceso de selección. Si la mejora no es clara, no se mueve. En cambio, el desempleado no tiene una posición que defender. Por lo tanto, su actitud es más abierta. Valora más que nunca la estabilidad del proyecto que se le ofrece, por encima de otros aspectos que en una situación más benigna de mercado tendría muy en cuenta (horarios, carrera profesional, retribución, ubicación del puesto de trabajo…).  Pero no nos dejemos deslumbrar por las “oportunidades”. Cierto que se puede presentar la oportunidad de contratar a un profesional con la retribución presupuestada, pero con una formación y experiencia mayor de la inicialmente requerida. El riesgo es que es muy posible que a la menor oportunidad nos abandone por un puesto en otra empresa más acorde con su nivel. 3.   En una situación como la actual, la función de selección pierde peso, importancia, en la empresa. Si bien es cierto que en buena parte de las empresas el crecimiento de su plantilla se frena (cuando no es negativo) y que la rotación es menor, también es cierto que ante la reducción de plantillas algunos perfiles cambian y eso obliga a contratar a personas con perfil distinto, con unas competencias que ayuden a la empresa a adaptarse a la nueva situación. Crear esos nuevos perfiles que sirvan de base a la “nueva empresa” es todo un reto del departamento de RRHH y representa una actitud más positiva y constructiva que la de lamentarse y esperar que pase el chaparrón. Las empresas que se preparan para las contingencias y logran fomentar la tranquilidad en sus integrantes son las compañías que permanecen en el tiempo. Contratar al mejor talento para tu organización puede traer ciertas dificultades en tiempos de emergencia, debido a la cantidad de fases que requiere un proceso de selección.  En definitiva, también en la selección de Personal, en momentos difíciles como el actual, se te pueden presentar oportunidades para trabajar en la creación de una plantilla adecuada a los nuevos tiempos. ¡Aprovéchala! Asesórate con nuestros coaches y expertos en procesos de selección en tiempos de crisis, ingresa tus datos de contacto en el siguiente link: https://iboutplacement.com/inicio#Contactos