4 preguntas que
todo jefe y gerente en busca de trabajo debe saber cómo responder en una
entrevista
Las entrevistas para responsables de área, siempre conlleva analizar la estrategia en sus acciones como líderes. Desde mi experiencia, los profesionales durante la entrevista de trabajo cometen el error que sus respuestas involucra más un componente operativo y táctico (DOERS), pero se olvidan de lo estrategico (THINKERS), y otro error es que no acompañan sus respuestas con historias estructuradas que permitan entender el paso a paso de sus acciones frente a situaciones difíciles que enfrentará cada líder.
1. ¿Por qué alguien quisiera trabajar para ti?
Reflexiona sobre lo siguiente: Olvidate de todos tus
títulos, maestrias, cargos que has ocupado. Ahora pregúntate, sino tuvieras
todo eso, ¿por qué alguien quisiera trabajar contigo? Tienes
que equilibrar tu respuesta, no cometas el error de solo hablar de tus titulos
y experiencia, y te olvidas del lado humano. Es un error que cometen muchos
ejecutivos(as) en su respuesta, tienen temor de caer como muy egocéntricos y no
hablan de sus bondades personales que involucra su gestión: Te propongo 3
alternativas que han dado resultados en la entrevista.
- Por
tu Experiencia, tus logros te permitirán trasmitir toda esa
experiencia al sistema que lideras, a través de mentorias efectivas que
acelere el desarrollo del equipo. A lo largo de tu experiencia, has
desarrollado equipos de altos rendimiento con resultados destacacables.
- Eres
un Think Doer, y provocas eso en el equipo. Te gusta
desarollar una visión estrategica en las personas que trabajan contigo,
otorgando desafios por encima se sus capacidades para que aprendan a
diagnosticar el problema, antes de ser ejecutores. Esta práctica te ha
enseñado que el equipo empieza a entender que en su gestión siempre hay un
componente estratégico, táctivo y operativo. Elevando su seniority en sus
acciones.
- Valores enfocados en la persona, tus valores son los no negociables cuando desarrollas al equipo, donde la meritocracia, otorgamiento de oportunidades y puertas abiertas son los pilares principales para desarollar a un equipo basado en relaciones de confianza y sostenibles.
2. ¿Cómo calificarías tu capacidad para liderar un
cambio?
Esta coyuntura exige responsables de equipos que sepan
liderar y acompañar el cambio. Tienes que demostrar que no solo dejas que las
cosas fluyan, sino que sabes hacer que fluyan. Reflexiona sobre una experiencia
y "ponla sobre la mesa" en la entrevista, no olvides que tu respuesta
(logro de cambio) tiene que tener 3 componentes.
- Vives
el cambio. Es decir, entiendes la importancia del cambio y tu rol para
que eso suceda.
- Trasladas
el cambio. Los cómo. Estableces claramente los no negociables,
nuevos procedimientos, que se espera de cada integrante y los indicadores
que están buscando con el cambio.
- Facilitas que se de el cambio. No abandonas al equipo, siempre estás cercano, menciona como destrabas los obstáculos para que el equipo pueda fluir, y aprovechas cada experiencia para generar aprendizajes con el equipo.
3. ¿Cómo lideras un equipo desmotivado?
Tiene que salir tu liderazgo inspiracional y formador. Que
eres experto(a) devolviendo el porqué del equipo, que no tienes miedo abrir
conversaciones relacionadas a la desmotivación que involucra emociones del
equipo. Tres componentes en tu relato:
- Diagnosticas
que los desmotiva. Si es algo transversal, existen integrantes
que están desmotivando al sistema.
- Implementas
acciones. Desde un acompañamiento más cercano, redifinición de
roles, conversaciones personales o grupales.
- Cuidas
los indicadores. Una desmotivación tiene un proceso de evolución,
pero tú acompañas ese proceso, para que sea más rápido y con aprendizajes,
pero no descuidas los resultados, porque eso afecta tu gestión, la del
área y la del equipo.
Recuerda, siempre debes acompañar una historia tuya para mostrar el cómo lideras un cambio.
4. ¿Cómo funciona tu equipo cuando no estás presente?
El micromanagement no forma parte de tu gestión, salvo el
nivel del madurez del equipo.
Cuenta una historia:
- Donde
identificas el nivel de madurez del equipo, para entregar el desafío
correcto al equipo.
- Trasladas
el desafio correctamente, es decir delegas el porqué, cómo y qué para
que el equipo pueda accionar de forma efectiva.
- Puertas
abiertas, por más que equipo esta en velocidad crucero, siempre saben
que pueden contar contigo por cualquier problema. Deja claro que siempre
lanzas al equipo a la piscina , pero eres ese flotador si las cosas no
resultan cómo todos esperaban.
El desafio, consiste en contar una historia donde trasmistas esos tres puntos y cómo el equipo te sorprendió y experimentaron aprendizajes al hacerse cargo de sus resultados. Aprendiste que una equipo motivado y delegado correctamente siempre encuentra la forma de dar resultados...punto.
Conclusión
En un proceso de selección para posiciones ejecutivas o de
liderazgo, no basta con tener una trayectoria sólida: hay que saber contarla de
forma estratégica. Toda entrevista gira en torno a cuatro preguntas clave que
un gerente o jefe en transición debe tener absolutamente dominadas
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claridad y seguridad estas cuatro preguntas clave que todo gerente o ejecutivo
debe dominar? ¿Estás listo para dar ese
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