MANTENER UNA MARCA DE EMPLEADOR POSITIVA DURANTE UNA FUSIÓN O ADQUISICIÓN ENTIENDA AMBOS LADOS DE LA HISTORIA
Toda unificación corporativa es única. A veces, dos compañías se unirán para formular una nueva marca; por ello, dependiendo de la situación, los empleados pueden informar a un nuevo gerente o ser empleados de una reciente compañía en total. En el caso de la adquisición de tecnología, algunos empleados seleccionados se unirán a una marca ya existente. Como parte de una fusión o adquisición exitosa, tómese el tiempo para planificar el lado humano del trato. Crear un plan que considere a todos los empleados por igual, explorar las diferencias y similitudes en la cultura de la empresa y la imagen de marca, del empleador...
Toda unificación corporativa es única. A veces, dos compañías se unirán para formular una nueva marca; por ello, dependiendo de la situación, los empleados pueden informar a un nuevo gerente o ser empleados de una reciente compañía en total. En el caso de la adquisición de tecnología, algunos empleados seleccionados se unirán a una marca ya existente. Como parte de una fusión o adquisición exitosa, tómese el tiempo para planificar el lado humano del trato. Crear un plan que considere a todos los empleados por igual, explorar las diferencias y similitudes en la cultura de la empresa y la imagen de marca, del empleador y de cada entidad.
El salario, la compensación y los paquetes de beneficios son las formas específicas en la que los equipos de cada organización trabajan para lograr sus objetivos, a saber; pueden parecer pequeños detalles en medio de un trato más extenso de fusiones y adquisiciones. Para los empleados son los únicos detalles importantes, puesto que estos son los tipos de cambios que tendrán el mayor impacto en la vida cotidiana de los estos de modo individual. Trate de comprender el porqué de las personas que eligen trabajar en cada empresa y continúe fomentando actitudes y comportamientos positivos en el lugar de trabajo después de las fusiones y adquisiciones.
MANTENGA SU DEDO EN EL IMPULSO DEL SENTIMIENTO DEL EMPLEADO
Cree un plan de transición que tenga en cuenta a todos los empleados y brinde tiempo suficiente para que las personas que ingresan en una organización se adapten a la nueva configuración, al equipo de gestión y a la cultura de la empresa. Base su plan en las necesidades y reacciones reales de los empleados.
Cree una línea de tiempo de encuestas regularmente programadas para evaluar el ambiente laboral en el que se encuentran los empleados e identificar las áreas de mejora. Comience con un pulso inicial sobre el estado de su fuerza de trabajo y recopile los resultados de la encuesta en la marca luego de los 90 días para rastrear las mejoras y los reveses. Ya sea que aproveche la tecnología de pulso rápido o que reciba sugerencias de los gerentes y líderes del equipo, es importante verificar con frecuencia.
Obtener la retroalimentación sin tomar medidas específicas, puede provocar más daño que bien. Cuando se otorga a los empleados la oportunidad de compartir sus comentarios a través de encuestas y comunicación con los gerentes, prepárese y comprométase a responder y seguir sus comentarios.
Utilice la confianza de los empleados como base para crear un plan que mejore el entorno del trabajo todo esos procesos hacen la diferencia entre los empleados dedicados y aquellos que buscan activamente un nuevo trabajo.
OBTENER LÍDERES DEL DEPARTAMENTO INVOLUCRADO
Es importante tener una buena combinación de personas dedicadas a controlar la cultura de la empresa y la marca del empleador a lo largo de todo el proceso de fusiones y adquisiciones. Es natural que los ejecutivos y el personal superior de RRHH participen, pero, ¿qué pasa con los líderes de otros departamentos? Considere establecer un comité de transición interno para obtener ideas de una audiencia más amplia. Este comité, principalmente representará a cada departamento en toda la compañía, haciendo que la diseminación de información importante sea más fácil y uniforme.
Al considerar quién debe unirse al comité de transición interno, a menudo es fácil designar a aquellos que ya están comprometidos con la cultura de la empresa. Al formar un comité interno, evite la tentación de elegir a las porristas o los promotores más abiertos. Busque personas de ambas organizaciones e invite a que expresen sus opiniones. Diversas ideas agregaran valor a las discusiones, y querrá personas que estén dispuestas a hablar en nombre de los empleados menos satisfechos. Su comité de transición debe reunirse para compartir una visión equilibrada e imparcial de las reacciones y sentimientos de los empleados, que sirven como indicadores sólidos de la marca del empleador.
CONSTRUYA RESILIENCIA A TRAVÉS DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Mientras que algunos cambios pueden ocurrir a diario, los cambios importantes afectan a las personas de manera diferente, dependiendo de la personalidad y el nivel de resiliencia personal. Algunos empleados prosperan con el cambio; se aburriría sin eso. Otros son un poco más resistentes al cambio en la estructura de informes, el cronograma y la rutina. Cuando se enfrente a una fusión o adquisición, ayúdelos a mantenerse productivos y comprometidos.
La gestión del cambio es la clave de la resiliencia. Entrenamiento de resiliencia antes, durante y después de un evento de cambio importante ayuda a los equipos a prosperar a pesar de la interrupción de sus rutinas normales, ya sea debido a un despido o una consolidación. Incluso si no está cambiando el nombre de la empresa o el cambio de marca después de una adquisición, permita que los empleados adopten el cambio al comunicar claramente la misión y los valores de su empresa.
PIENSE EN LA PERCEPCIÓN DEL EXTERIOR
PIENSE EN LA PERCEPCIÓN DEL EXTERIOR
La marca del empleador se deriva de lo que sucede dentro de sus paredes y se comunica fuera de su empresa a través del boca a boca, los canales de redes sociales y los sitios de revisión de empresas, como Glassdoor. Avance del mensaje creando y llevando a cabo un plan para comunicar una narrativa de marca que exprese los valores y la imagen de la empresa en todos los canales sociales y de propiedad inmediatamente después de la fusión y adquisición. Si bien una marca recién establecida puede demorar un tiempo, asegúrese de incorporar la marca de cara a las percepción externas al plan de gestión del cambio. Piense en la experiencia de su candidato: ¿qué piensa un posible empleado cuando visita su LinkedIn u otras redes sociales? La marca de su empleador debe brillar.
"Las redes sociales desempeñan un papel fundamental para personificar y dar vida a una marca de empresa", dijo Kristen Broyles, directora de redes sociales de SSPR. "En el caso de un evento de fusión o adquisición, los empleados actuales y futuros perciben su nueva marca de empleador basada en lo que está disponible y se puede buscar en línea. Al crear canales sociales con mensajes positivos que reflejen la nueva misión compartida, estos canales se convierten en un activo: inculcan una imagen de marca positiva incluso durante un momento de transición importante ".
La presencia en las redes sociales y la marca del empleador son excelentes elementos para revisar en su encuesta de pulso. Averigüe si sus empleados sienten que los mensajes que está entregando en las redes sociales son consistentes con sus experiencias dentro de la compañía. Identifica las lagunas para encontrar formas de llenar los agujeros.
COMUNICAR HONESTAMENTE Y CON MENOS CONJETURAS
Más allá del marketing, las redes sociales y las relaciones públicas, las comunicaciones internas proactivas aseguran que la transición posterior a una fusión o adquisición se realice sin problemas. La comunicación no se detiene después del anuncio inicial de M & A, aunque lo que dices y cómo actúas en los primeros días es crucial. Los líderes de recursos humanos y de equipo deben revisar y actuar abierta y regularmente sobre los resultados de la encuesta que muestren la percepción de la marca. La comunicación proactiva de cómo la compañía está usando los resultados de la encuesta y la importancia de los comentarios de los empleados animará a las personas a continuar participando en las encuestas y asegurará a los empleados que sus opiniones son importantes.
La comunicación frecuente y proactiva es el primer paso para la retención y la satisfacción de los empleados después de un gran evento de transición como una fusión o adquisición. Cuando los empleados se sienten como si estuvieran en el circuito, y entienden completamente la misión y los valores compartidos, su percepción cambia, y la marca del empleador se mantiene positiva. La noticia de las fusiones y adquisiciones se vuelve menos relevante porque creen que su trabajo es significativo, independientemente del empleador.
Muchos de los obstáculos típicos que enfrentan las organizaciones cuando experimentan una fusión o adquisición, desde la confianza disminuida hasta la incertidumbre de los objetivos a largo plazo, se desvanecen rápidamente cuando los equipos se asocian para crear una mejor experiencia para los empleados. Las iniciativas auténticas mantienen a los empleados entusiasmados con su trabajo y dicen cosas positivas sobre sus empleadores, y este es el secreto para mantener una marca de empleador positiva.
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