Análisis de Outplacement y Responsabilidad social

Existen distintas empresas privadas en donde, la participación del manejo de un programa Outplacement es motivo para poner en practica la Responsabilidad social empresarial de manera general en la empresa, empezando por el personal, quiénes son conscientes de los factores económicos que afectan al no aplicarla en dichas empresas.

Antes de empezar, se debe tener en claro el concepto del Outplacement y cómo este programa puede ser parte de la responsabilidad social empresarial. En base a ello, se debe elaborar encuestas seleccionadas por criterios de investigador y un muestro aleatoria simple para las empresas privadas y para sus colaboradores.

Estas empresas aseguran que el Outplacement puede ser aplicado en colaboradores de gran valor, cumpliendo con su objetivo de superación. Además, indican que los factores económicos influyen en gran medida a la aplicación de este programa.

En el Perú, la responsabilidad social empresarial está avanzando significativamente, considerando las acciones de los principales stakeholders involucrados en el tema. A partir del entorno gubernamental, se han creado instituciones como el Ministerio del Ambiente, Ministerio de Cultura, Ministerio de la mujer, Ministerio de inclusión y desarrollo social, entre otros, con la finalidad de redefinir la responsabilidad del estado ante la sociedad.


Actualmente, la experiencia de muchos estudiantes universitarios en acciones de responsabilidad social es altamente valorada por las empresas para cumplir con el nuevo perfil profesional en los puestos de empleo y la formación de una fuerte cultura organizacional.


Por otro lado, la claridad de las acciones del sector público y privado es una opción estratégica sustantiva para propiciar la lenta reducción de la corrupción.


Esto afecta negativamente las expectativas de la inversión extranjera y el crecimiento económico.


Una condición ideal sería que, las empresas voluntariamente elaboren memorias de responsabilidad social o sostenibilidad para conocer su grado de contribución a la sociedad.

Esta información sería trascendente para crear un mercado que atienda a un sistema de competencia más justa.


Los desafíos futuros están relacionados con articular los esfuerzos en responsabilidad social mediante los aportes de los stakeholders, crear un centro nacional de investigación en responsabilidad social, promover la certificación de empresas familiarmente responsables y constituir la Asociación Peruana de Ejecutivos en Responsabilidad Social como la existente en España denominada Asociación Española de Directivos en Responsabilidad Social que opera desde 2013.
Las empresas privadas suelen preocuparse por las implementaciones de las áreas de responsabilidad social como parte de sus estrategias para lograr ventajas competitivas en el mercado. Es por esto, que consideran al Outplacement como mejor de su imagen de responsabilidad social ante su entorno dejando un mensaje más humano y positivo para los colaboradores que continúan en la organización.El Outplacement es usada de manera fluida para empresas del sector finanzas, banca, minería, gas, petróleo y multinacionales. Aquellas compañías que quieren brindarte, por responsabilidad social, un programa patrocinado a sus antiguos colaboradores.

Los gerentes que tienen la función de desvincular personal son asesorados por agencias encargadas de brindar este servicio; y además acompañan al colaborador desde el momento que empieza su contrato hasta la búsqueda de un nuevo empleo para asegurarse de que sus ex-colaboradores clave logren adecuarse en el puesto requerido para ellos de otra empresa.


“Como beneficio de este programa, para el empleado, el Outplacement es una documentación implícita de que fue una excelente persona. Nadie pagaría este programa por una persona que no tiene ética”

Sin embargo, una de las ventajas más fundamentales es la reducción de tiempo de recolocación laboral, proceso que, en gran parte de los casos, suele ser traumática.


Como impacto social, el Outplacement transforma la tradicional relación laboral, aquella que terminaba con el cese del contrato de empleo. Extiende la desvinculación laboral a un tercero (una firma) para poder darle continuidad en el mercado a un empleado que fue pieza clave en la empresa.

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El Outplacement, el poder de la ayuda y la gestión de las emociones

El outplacement sirve para ayudar a la persona en su proceso de recolocación. Esto suele suceder cuando en la empresa sufre un ERE, una fusión y se encuentra con diferentes profesionales a los que tiene que decir adiós. En este caso se ayuda a las personas en su reincorporación profesional al mercado laboral mediante una ayuda personalizada para asesorarlos y darles las herramientas necesarias en el proceso.


Según Katia Zuluaga, Gerente de People and Organization de PricewaterhouseCoopers (PwC), una de las firmas consultoras más grandes del mundo, experta en Outplacement, “este es un proceso en el que se acompaña a las personas en su salida de una compañía y en su reincorporación a otra oportunidad laboral. Tiene tres partes: la primera es el manejo del duelo, pues muchas veces se llevan muchos años en una empresa y para ellos es una gran pérdida, por lo que es importante el manejo de las emociones y frustraciones; en segundo lugar está la preparación de la hoja de vida y las entrevistas y, por último, la búsqueda de oportunidades laborales en el mercado”.


El Outplacement es un tema de responsabilidad social en el que la organización se preocupa por que la persona (que se ha entregado a la compañía tanto a nivel personal, como profesional) no tenga una experiencia frustrante a la hora de despedirse de su lugar de trabajo y emprender una nueva búsqueda. Así, el empleado se lleva una buena imagen de la empresa y esta a su vez, se ve beneficiada en temas de reputación. Este también es un tema crucial a nivel interno, dado que los colaboradores que se quedan se sienten más tranquilos y no tendrán incertidumbre sobre lo que pueda pasar con ellos, pues ven cómo esas personas que salieron (que en muchas ocasiones son sus amigos) han recibido apoyo, coaching y se han podido reubicar gracias al programa de responsabilidad social de la organización.


“Cuando las organizaciones despiden a las personas de forma equivocada, el clima organizacional y la productividad se afectan y los colaboradores empiezan a preocuparse, por lo que trabajar desde el área de Recursos Humanos por implementar un programa de Outplacement en la empresa favorecerá los procesos, más aún cuando este es tercerizado, porque le facilita al departamento dedicarse a otros aspectos, como desarrollar estrategias en pro de un buen ambiente laboral dentro de la compañía”, agrega Zuluaga.

Yolanda Portolés, coordinadora académica del Máster en Dirección de Recursos Humanos de la UPF Barcelona School of Management, explica en el diario La Vanguardia que hacer Outplacement permite que haya “menos ansiedad para el gerente. Tener que decirle a una persona que la empresa ya no cuenta con ella suele ser uno de los momentos de más ansiedad y estrés en los directivos. Sin embargo, una planificación desde el departamento de Recursos Humanos, con un protocolo a seguir, facilita la tarea de estos responsables”.
“La manera de gestionar los despidos será clave también para posicionar a la organización en rankings, donde son los propios colaboradores quienes determinan, a partir de su experiencia, cuáles son las mejores empresas para trabajar”, agrega Portolés. “Muchas empresas colombianas han venido avanzando en el tema de la gestión del talento y en el reconocimiento del valor de la persona. Igual que los procesos de selección, en los que se cuida la imagen para atraer talento, en los despidos siempre es importante cuidar la marca empleadora, y el Outplacement es una buena alternativa para hacerlo”, concluye Zuluaga.

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Outplacement, el servicio justo y necesario

Cada vez son más las compañías que cuentan con un servicio de Outplacement como una herramienta más al servicio de la buena gestión del factor humano y el talento. La inclusión en la Reforma Laboral de 2012, hace ya ocho años, de la obligatoriedad de recurrir a planes de recolocación externa en caso de despidos colectivos anticipaba una necesidad transversal a toda corporación y sector de actividad, público y privado: las etapas profesionales de los trabajadores dentro de las organizaciones cumplen ciclos. Cuando la relación ya no es productiva para las partes implicadas, el outplacement es la solución que más valor agrega.
Como tantas otras innovaciones, el outplacement, ha pasado a ser uno de los servicios imprescindibles dentro de los despachos de abogados y las asesorías jurídicas de empresa. A día de hoy los bufetes y compañías cuidan especialmente su imagen: hacen filantropía, reciclan, desarrollan programas de team building y afterworks, participan e invierten en todo tipo de dinámicas que puedan favorecer el entorno laboral. Entonces, ¿en qué medida se tiene en cuenta el bienestar de sus profesionales también en el momento de decir adiós?
El movimiento de profesionales entre empresas siempre ha tenido lugar, pero no se puede negar que el permanecer más de cinco años en una misma firma se ha convertido casi en un reto inconquistable. Las salidas existen: ¿cómo no dirigir esos procesos de la forma más eficiente y constructiva posible?

Todos hemos oído tantas y tan influyentes historias de grandes profesionales hablando de sus ex compañías, algunas con tanta vehemencia que parecerían estar hablando de una relación amorosa. Las palabras vuelan y, a pesar de la cantidad de medios que colaboran en el renombre de los despachos, el boca a boca sigue teniendo fuerza a la hora de aumentar o perjudicar el prestigio de las firmas. Todos sabemos la importancia de la reputación como activo empresarial y su influencia directa en la marca. En función de la estima que se tenga a la propia firma, el público responderá de una manera u otra, lo que, desde luego, estará estrechamente relacionado al compromiso con los empleados y la confianza de los inversores y clientes.
Los programas de outplacement legal aportan un valor añadido a los bufetes y áreas jurídicas que miran de frente la realidad actual. Logran que la salida de las personas que ya no encajan en la estructura corporativa esté acompañada de profesionales con conocimiento específico en el sector de la abogacía, facilitando la difícil tarea de encontrar aquello que se ajuste a sus necesidades tanto profesionales como personales. Los porcentajes de recolocación tras la realización de un programa de Outplacement son llamativos: se ha llegado a estimar que el 60% de los trabajadores cuya entidad les facilita un programa de este tipo, consiguen encontrar un espacio donde desarrollar sus habilidades en un tiempo récord.
Con el Outplacement legal no sólo ganan el candidato y su despacho de salida; también el bufete o asesoría jurídica que recibe al profesional: el asesoramiento para la elección de la mejor opción facilita al abogado el desarrollo de su core business, lo que implica que su entidad de destino aprovechará al máximo sus capacidades.
El "entrenador" o "guía" en el programa de outplacement legal, no sólo tiene como objetivo la recolocación del candidato: se vuelca para potenciar sus puntos fuertes y fortalece aquellos que supongan un esfuerzo mayor. Es un coaching focalizado y específico que tiene como objetivo encontrar el espacio idóneo donde desarrollar las aptitudes profesionales del candidato al máximo.

Los profesionales que no encajan en una firma son oro para otra. Resulta llamativo entonces que, a día de hoy, algunos de los despachos de abogados o áreas jurídicas de empresa no cuenten con un servicio de outplacement legal, teniendo en cuenta que, finalmente, resulta productivo y beneficioso para todas las partes afectadas por la desvinculación laboral de trabajadores. Una firma ejemplar entiende que hay más "hasta luegos "que "adioses" y como dijo el filósofo chino Lao Tse, "Cuando el trabajo de un gran líder concluye, la gente dice: ¡Lo hicimos!".

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Emociones ante un despido, la clave: Outplacement

Actualmente, por la situación tan crítica que a nivel global se está enfrentando, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que en el segundo trimestre del 2020 habrá una reducción de empleo alrededor del 6%, el cual es equivalente a 195 millones de trabajadores a tiempo completo. Asimismo, se estima que 1250 millones de trabajadores, equivalente al 38% por ciento de la población activa mundial, están empleados en sectores que hoy afrontan una grave caída de la producción y un alto riesgo de desplazamiento de la fuerza de trabajo. Entre los sectores clave figuran el comercio al por menor, los servicios de alojamiento y de servicio de comidas y las industrias manufactureras. Con respecto a nuestro país, se proyecta que los ingresos laborales totales caerían cerca del 30% en el sector formal y el empleo formar disminuiría en cercal del 20%, según proyecciones de Apoyo Consultoría.


Sabemos que la pérdida de empleo es muchas veces uno de los procesos más complejos que afecta no solo la situación económica de la persona, sino también su autoestima. Para la solución de dicha problemática, te presentamos al Outplacement como un servicio de ayuda, el cual busca acompañar a la persona en todo su proceso de desvinculación laboral, reduciendo el shock emocional y orientándolos para que ellos puedan identificar sus fortalezas y debilidades, y de esa manera se atrevan a incurrir en nuevas oportunidades laborales u otros desafíos en general.


Como cualquier otra situación de pérdida, conlleva a que dichas personas desvinculadas afronten una situación de duelo. El duelo es una respuesta natural emocional y es vital que se gestione de una manera efectiva para que la persona se enfrente con mayor seguridad y garantía de éxito a la búsqueda de un nuevo empleo. Los servicios de Outplacement, son conscientes de la relevancia del factor emocional para recuperarse ante cualquier situación crítica, por lo que es en ese preciso momento en el que los coachs y psicólogos de dichos programas jugarán un rol muy importante. Con este proceso de ayuda, las personas empezarán a recuperar la seguridad en ellos y podrán concentrarse en lo que realmente desean; es decir, encontrar su nuevo camino profesional en otras organizaciones.
Dentro de este programa, el consultor busca desarrollar relaciones de confianza con el profesional desvinculado para que de esa forma se obtenga la mayor cantidad de información que permita conocer a gran profundidad el perfil del profesional y así ayudarlo a cumplir sus objetivos o metas mediante el desarrollo de un plan de acción que se adecúe a dichos objetivos.

Las personas que han experimentado una situación de despido mal gestionada, muchas veces al comienzo no tienen ganas de vivir una nueva ilusión profesional y es duro para ellos intentar recolocarse en el mercado laboral. La frustración por ello es completamente normal y entendible, pero también es importante que reconozcan que un despido no significa el fin de su vida profesional, al contrario, este podría ser el inicio de un nuevo reto con grandes oportunidades, las cuales les permitan cada día ser una mejor versión ellos mismo.

Por último, el Outplacement es considerada como una solución estratégica para las situaciones de desvinculación laboral, ya que su objetivo es incorporar a los profesionales desvinculados al mercado laboral en menor plazo posible y con las mejores condiciones, revirtiendo lo que inicialmente era una situación complicada, en una oportunidad de desarrollo y mejora.

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Las Tendencias del Outplacement: El 86% de los participantes en estos programas encuentra empleo en menos de 6 meses

El Outplacement es el conjunto de herramientas que utilizan los consultores especializados para acompañar y asistir a los colaboradores en su etapa de transición laboral, el cual le dará la posibilidad al profesional de reinsertarse al mercado laboral en el menor tiempo posible y con las condiciones más óptimas. En ese caso, se pone a disposición del profesional todas las herramientas necesarias para la búsqueda de un nuevo empleo, en la que se brinda orientación a los candidatos hacia aquellos puestos y compañías en las que mejor pueda encajar su perfil, realizando una completa reorientación profesional.

Según importantes agencias, en un estudio de cerca de 2688 candidatos que tomaron su programa en el 2019, 86% de los participantes en estos programas encontraron empleo en menos de 6 meses y el 38% lo consiguió en menos de 3 meses, lo cual implica que la totalidad de personas inmersas en un proceso de recolocación consigue un trabajo en un plazo inferior a un año. Este 100% se ha disparado en el último año al crecer 3 puntos porcentuales el porcentaje de trabajadores que se recolocan en menos de un año. Con respecto al tipo de contrato que consiguen las personas recolocadas por cuenta ajena, los datos indican que el 84% consigue un trabajo de larga duración, frente al 16% que obtiene un contrato temporal; por otro lado, el 25% de los participantes en programas de recolocación consigue igualar o mejorar su sueldo respecto al trabajo anterior.

Asimismo, manifestaron que el 55% de las personas recolocadas en 2019 fueron hombres, mientras que el 46% restante corresponde a mujeres. Estos datos implican que las mujeres han incrementado su participación 4 puntos porcentuales con respecto a 2019. En cuanto a la edad de los participantes en programas de recolocación, este informe señala al grupo de candidatos entre 41 y 50 años como el más numeroso, con una representación en 2019 del 40% (aumenta notablemente la representación de esta franja de edad, pues un año atrás constituían el 35% de los recolocados).
Hoy en día, no solo se busca darles a los profesionales desvinculados las técnicas para reinsertarse en el mercado laboral, como lo son la elaboración de un buen curriculum o cómo desenvolverse en una entrevista sino también ayudarlos a reevaluar su plan de carrera. Y es así como los programas de Outplacement cambian la perspectiva de una desvinculación, el cual en vez de ser un quiebre en la carrera profesional, se convierte en una oportunidad para hacer un análisis de su vida profesional y replantearse sus objetivos. Ello es debido a que gran parte de los profesionales que se inscriben en este servicio pertenecen a cargos directivos o gerenciales, por lo que es común que durante esta transición descubran que lo que en realidad desean es incursionar en el ofrecimiento de servicios de consultoría o iniciar su propia empresa


Por último, como dato adicional, este servicio también es contratado por empresas, ya que en tiempos de crisis los empleadores están prácticamente obligados a reducir el número de colaboradores, por lo que el contar con un servicio de Outplacement hace posible mantener la buena imagen social de dicha empresa aún bajo estas circunstancias. En IBGroup brindamos servicios de outplacement tanto para empresas como para personas. Contáctanos si es que deseas mayor información en el siguiente link: https://iboutplacement.com/contactanos.html

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90% de profesionales recolocados con outplacement

A pesar de la coyuntura económica, los ejecutivos se siguen recolocando exitosamente con mejores cargos y sueldos. De enero a marzo del 2018, el 92% (9 de cada 10) de los ejecutivos y profesionales se recolocó en un cargo “mayor o igual” al de su puesto anterior, y 74% se recolocó en un trabajo con mayor o igual sueldo que el anterior.


Así lo revelan estadísticas de outplacement en el mercado peruano y a nivel mundial.


Asimismo, el 66% de los ejecutivos y profesionales que participaron en los programas de outplacement se recolocó en un trabajo dependiente, 32% (3 de cada 10) en un trabajo independiente y 2% en jubilación activa (pensionista activo)


De los profesionales y ejecutivos que se recolocaron en un trabajo independiente, el 33% se dedicó a consultoría y 62% emprendió el negocio propio.


74% saltan a otro sector laboral
De otro lado, el 74% de los participantes de los programas de outplacement logró colocarse en un sector diferente del que provino. El 26% de los participantes se recolocó en el mismo sector.


Asimismo el 79% de estos ejecutivos y profesionales se recolocaron gracias a la red de contactos personal y 5% a través de la Agencias de Búsqueda HH, 9% a través de la herramienta Job Scout, y 6% por Internet/LinkedIn.


“Estos resultados reflejan la importancia de establecer y mantener contactos genuinos y de largo plazo con personas que nos conocen, aprecian, y a las cuales nosotros también apreciamos”, destacó la directiva.


Asimismo, el 63% de los ejecutivos o profesionales cuenta con un MBA y maestrías especializadas. Respecto al nivel de inglés, 29% tiene un nivel excelente, 35% bueno, 34% regular y 1% malo.



“Como siempre, seguiremos fomentando el máximo respeto a las personas impactadas por los procesos de cambio en las organizaciones, ayudando a éstas a elevar su nivel de empleabilidad y a impulsar su carrera y el valor de su marca personal. Lo que venimos haciendo con pasión desde 1993”, refirió.


¿Cómo se movió el sector de recolocaciones en el 2017?

Durante el 2017, los procesos de recolocación laboral –outplacement– a 1,043 ejecutivos y profesionales y a más de 346 en distintos programas de desarrollo del talento, provenientes de más de 270 de nuestras empresas clientes.
Es importante destacar que los resultados de la firma han sido certificados por KPMG, posicionándose como la única empresa del sector de outplacement que valida sus estadísticas con uno de los auditores más importantes a nivel mundial.


De los profesionales y ejecutivos que se recolocaron en un trabajo independiente, el 33% se dedicó a consultoría y 62% emprendió el negocio propio.


A pesar de la coyuntura económica, los ejecutivos se siguen recolocando exitosamente con mejores cargos y sueldos. De enero a marzo del 2018, el 92% (9 de cada 10) de los ejecutivos y profesionales se recolocó en un cargo “mayor o igual” al de su puesto anterior, y 74% se recolocó en un trabajo con mayor o igual sueldo que el anterior.


Así lo revelan estadísticas de outplacement en el mercado peruano y a nivel mundial.
Asimismo, el 66% de los ejecutivos y profesionales que participaron en los programas de outplacement en el Perú se recolocó en un trabajo dependiente, 32% (3 de cada 10) en un trabajo independiente y 2% en jubilación activa (pensionista activo).


De los profesionales y ejecutivos que se recolocaron en un trabajo independiente, el 33% se dedicó a consultoría y 62% emprendió el negocio propio.


De otro lado, el 74% de los participantes de los programas de outplacement logró colocarse en un sector diferente del que provino. El 26% de los participantes se recolocó en el mismo sector.


Asimismo, en el 2017, pese a la coyuntura económica, según estadísticas de LHH DBM Perú, el 90% de los ejecutivos y profesionales se recolocó en un cargo “mayor o igual” al de su puesto anterior, y 77% se recolocó en un trabajo con igual o mayor sueldo que el anterior.

Asimismo, el 83.3% se recolocó gracias a la red de contacto (73.6% se recolocó a través de la red de contactos personal, 4.1% a través de la red de contactos de LHH DBM Perú y 5.6% a través de la herramienta Job Scout), 10% a través de las Agencias de Búsqueda, y 6.7% a través de Internet y LinkedIn.

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La debilidad actual del empleo, encuentra fortaleza en el Outplacement

Segun el INEI: Solo en Lima se perdieron 5,700 puestos de trabajo en los primeros tres meses del año en medio del coronavirus, tras 5 años de crecimiento esta seria la primera vez que existiera una caída, sin embargo, dentro de toda crisis, llega el Outplacement con la estrategia de sacar ventaja de todo esto.

El presente informe del INEI señala que esta sería la primera vez que el empleo cae tras cinco años de crecimiento ininterrumpido, dejando a 5700 ciudadanos padres y madres de familia sin empleo. Empresas con 1 a 10 trabajadores disminuyeron en 107 mil empleos, En el trimestre móvil enero-febrero-marzo 2020, la tasa de desempleo en Lima Metropolitana se ubicó en 7,8%. Se estima en 406 mil 200 personas económicamente activas que buscaron trabajo, dejando claro el número de profesionales que no tienen unca clara estrategia para para una exitosa reinserción laboral, es que debemos destacar, la carencia de lectura entre diferentes grupos sociales que desemboca en una falta de información crucial para que estos se puedan actualizar constantemente y mantenerse empleables. Aquí resalta la importancia del Outplacement, que es contribuir y ayudar a los trabajadores en la transformación de centros laborales de forma agradable. Asimismo, es una oportunidad de crecimiento personal y profesional, donde las personas potencian aptitudes y habilidades para sobrellevar la presente coyuntura, en la mayoría de los casos, aumentan su productividad. Con todo ese conjunto también.

Dado entonces un terreno incierto con un panorama donde la reinserción laboral será clave, el Outplacement toma protagonismo para ser la oportunidad que brinda el atributo diferenciador a todos esos profesionales que quieran destacar de la competencia, y sobre todo para aquellos que buscan siempre lo mejor de sí mismo, sin dejar espacio de mediocridad en su perfil profesional, porque saben que de ello depende la estabilidad económica propia y de su familia, algo que ante este imprevisto se hace crucial para cualquier profesional padre o madre de familia. Es fundamental contar con tranquilidad en la vida personal. Por eso el impacto que está causando esta alta tasa de despidos se minimizara con los procesos de Outplacement, ya que la reinserción laboral guiada por profesionales en recursos humanos maximiza las posibilidades de reintegrarse a una empresa.


Se llagará a todo esto, gracias a una capacitación estratégica que brinda el servicio, con el objetivo de maximizar la empleabilidad y hacer que el profesional en transición adquiera dominio en sus áreas, desarrollando habilidades blandas y mejorando las duras, en conjunto de su inteligencia emocional. Incluso salta de lo laboral por que transforma al profesional tanto de manera exitosa Su éxito se basa principalmente en los estudios que confirman que cualquier persona de forma empírica alcanza un máximo de su potencial en torno a un 76%, es por este motivo que el Outplacement, busca complementar al profesional y ser una escalera profesional, en este panorama de crisis mundial.

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¿Outplacement o Coaching?

En un mundo globalizado en donde las crisis, fusiones, compras y reestructuraciones de empresas se han convertido en moneda corriente, más allá de su tamaño y dotación, los procesos de desvinculación de colaboradores han tomado un significativo protagonismo.


Todas estas actividades están dirigidas a ayudar al talento en su crecimiento. Pero ¿en qué se parecen y se distinguen? ¿A quién dirigirse para cada actividad?


El outplacement es un programa diseñado para guiar al ejecutivo o persona independiente, a través de una metodología mundialmente reconocida, para obtener su pronta Reinserción Laboral.


Adquieren e integran las herramientas necesarias para adaptar con éxito su perfil profesional a lo que demanda el mercado en estos momentos, están enfocadas a determinar los objetivos prioritarios de nuestros clientes en su proceso de recolocación, para la presentación de su marca personal en el mercado laboral.

El coaching entrena y capacita a Ejecutivos y Profesionales o Personas independientes en el desarrollo de competencias y habilidades específicas para resolver conflictos volviéndolo más eficiente personalmente y más empleable profesionalmente.

Desde el coaching, acompañamos a nuestros candidatos en un proceso de ruptura a aquellas creencias que le pueden limitar en su proceso de búsqueda profesional, Orientándoles a la acción y al resultado de un cambio fructífero. Gracias al proceso de acompañamiento desde el coaching, el cliente contemplará nuevas opciones para lograr objetivos alcanzables conforme a sus deseos y prioridades.

Coaching en combinación con un proceso de outplacement, facilita que el ex empleado inicie un ejercicio de reflexión y conciencia de su potencial, de identificación de sus competencias y de sus recursos, permitiéndole aprender de sí mismo y de la situación que está afrontando para superar ese momento, que por lo general viene cargado de angustia, estrés y expectativa del futuro; es necesario entender que perder el empleo, no es solo cuestión de "perder" el trabajo y una rutina, también es la sensación de inconformidad personal de no continuar diariamente y ser partícipe del círculo social laboral al cual se pertenecía (sobre todo, en cargos de poder), también es "perder" la estabilidad (zona de confort) y la trayectoria en una empresa que sin lugar a duda guste o no, es un segundo hogar.

Una persona, al momento de enterarse de su despido, puede empezar a tener pensamientos, emociones e incertidumbres que alteran y le obstaculizan ver otros escenarios o posibilidades, que por supuesto, afectan la capacidad de mantener una actitud optimista y retadora. Es por ello, que es importante, se asegure que el outplacement no se enfoque solamente en hacer cambios de forma en los currículums o de buscar nuevas “oportunidades de negocio o de trabajo”, sino que se centre principalmente, en identificar las capacidades de desarrollo y de bienestar, que le permita a la persona llegar a un estado de reflexión para revisar y modificar su perfil laboral, sus competencias, y también para adaptarse a nuevos esquemas mentales y comportamentales con respecto a otras formas de trabajo e inversión del tiempo.
Por este motivo, trabajar coaching más outplacement, genera resultados poderosos, donde se refuerzan los “autos” del cliente, es decir, es un proceso que se enfoca en automotivarse, autoaprender (y desaprender), autosuperarse y finalmente hacerse responsable, para afrontar los cambios que vienen en la vida, en otros nuevos contextos, nuevos roles laborales, nuevos grupos sociales y diferentes oportunidades, que sin lugar a duda, contribuirán a una adecuada transformación personal y profesional, sobre todo, con el objetivo de impactar positivamente en el aspecto personal y de vida de cada individuo.
Nuestra metodología se basa en la adaptación a cada persona de una forma muy individualizada; ninguna persona es igual, ni acude a nosotros en las mismas condiciones de autoestima o tienen las mismas necesidades y capacidades.
No solo dispone de las herramientas y formación actualizada y novedosa en el terreno del outplacement, también se lleva un nuevo respaldo emocional y de acción completamente orientada al cambio, a generar nuevas oportunidades profesionales ya sea como emprendedor o para incorporarse en una nueva compañía y/o a un nuevo rol. apostamos por el Coaching para acompañar en los procesos de Outplacement, por eso creamos hace ya diez años IBoutplacement, con la finalidad de apoyar ha aquellos profesionales, que deseen elevar y mejorar su empleabilidad, su aprendizaje y su desarrollo de lo habitual y ya conocido en un proceso de recolocación tradicional, les dotamos de las nuevas herramientas que integran en su proceso de coaching y formación, siendo capaces de mucho más que encontrar el puesto de trabajo


Así que outplacement y el coaching son dos disciplinas distintas que se complementan mucho, en IBoutplacement utilizamos coaching para la empleabilidad como diferenciador.

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¿Cuál es el perfil del ejecutivo peruano en transición laboral?

“No hay fórmulas secretas para el éxito. Es el resultado de tu preparación, trabajo duro y aprender de los errores”
En los últimos cinco años se ha visto un cambio en el perfil del alto ejecutivo peruano como un proceso de transición hacia lo que el mercado necesita y esto ha conllevado cambios de aptitudes, competencias, educación y experiencias.


Uno de los efectos positivos de la globalización es la internacionalización del talento humano que, en el Perú, se evidencia con la evolución del perfil del alto ejecutivo que se ha vuelto más atractivo para el mercado externo, especialmente, en los sectores de laboratorio, financiero multinacional y extractivo.


Por ejemplo…


El 92%, (9 de cada 10) de los ejecutivos y profesionales se recolocó en un cargo “mayor o igual” al de su puesto anterior, y 74% se recolocó en un trabajo con mayor o igual sueldo que el anterior, lo que demuestra que pese a la coyuntura económica los ejecutivos peruanos continúan recolocándose con mejores sueldos y cargos.


Muchos de ellos al llegar al programa de outplacement se dan con la sorpresa que no tenían identificado un objetivo laboral y menos un plan de carrera, justamente en este proceso analizaron su carrera profesional de manera más estratégica.


Muchos de ellos al llegar al programa de outplacement no tenían identificado un objetivo laboral y menos un plan de carrera, justamente en este proceso analizaron su carrera profesional de manera más estratégica. Lo que antes era una mala experiencia (desvinculación laboral), con la ayuda de un programa serio de outplacement puede convertirse en una experiencia de crecimiento, que eleva la empleabilidad e inclusive los ingresos económicos.

En general son más jóvenes. Actualmente es común encontrar gerentes generales de 35 años de edad, lo que hace unos años atrás era impensable pues la edad media de estos líderes era de 50 años.
Calidad sobre cantidad de experiencia.
Ya no se mide la experiencia de las personas por años sino por su calidad, a las organizaciones les interesa más los proyectos que un ejecutivo gestionó y lideró, la complejidad de los recursos que administró (tiempo, dinero, talento) y los logros alcanzados.


Nuevas competencias.


Estas difieren con las que se buscaban años atrás, hoy son fundamentales el impacto e influencia, la comunicación efectiva orientada a mover personas, adaptabilidad al cambio en diversas coyunturas y la capacidad de innovar. Los gerentes y altos directivos tienen que ser promotores de la innovación y lograr que la creatividad genere valor.


Formación Académica.

Poseer un MBA de una escuela extranjera de negocios ya no tiene el mismo valor que antes, actualmente las organizaciones más importantes aprecian más la capacidad de generar valor a los negocios que los estudios de postgrado de un alto ejecutivo. Sin embargo, sigue siendo una tendencia contar con una maestría, 70% de estos profesionales poseen al menos una y el 20% las ha realizado en el extranjero.


En el panorama internacional, la competencia más destacada de los altos ejecutivos peruanos es su alto nivel de adaptación, ya que son culturalmente "recurseros" y emprendedores por naturaleza.


Un ejemplo.
Un brasileño que ha sido director de marketing en su país, normalmente viene al Perú como gerente general, mientras que el director de marketing en Perú llega a Brasil como gerente de marketing de una división. En la práctica la gestión es la misma, pero para las organizaciones el tamaño del mercado influye mucho en el crecimiento de un ejecutivo.

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Consejos para optimizar tu perfil de LinkedIn

La clave para diseñar un perfil de LinkedIn potente no es copiar tu currículum. Copiar y pegar tu currículum hace que tu perfil de LinkedIn sea aburrido, poco atractivo y a menudo basado en tareas.


Tu currículum debe describir tu historia profesional que exprese quién eres, cómo ayudas a la gente y por qué se deberían fijar en ti.


Fíjate que estén completas las siguientes secciones de tu perfil de LinkedIn:


1. Agrega una Foto Profesional


La foto es absolutamente necesaria porque comunica que detrás hay una persona.


Sin la foto, el perfil no estará completo, tus búsquedas serán ineficaces y tu perfil no aparecerá en todos los resultados de búsqueda posibles.


2. Crea un Titular Atractivo


El titular es la definición que agregas justo debajo de tu nombre. Y tiene más importancia de lo que imaginas sobre todo si quieres generar tráfico a tu perfil de LinkedIn.


Ten en cuenta que al hacer una búsqueda en LinkedIn lo único que se ve en el listado de resultados es el nombre y apellidos junto con el titular de tu perfil. Por eso, es muy importante que tus palabras clave principales formen parte del Titular.


3. Completa tu Experiencia Profesional



Esta es una parte súper importante del perfil, ya que indica lo que haces actualmente, además debes incluir las palabras clave por lo que quieres que te encuentren.


4. Consigue Contactos


Para sacar el máximo provecho de LinkedIn, debes buscar el máximo número de contactos de primer grado.
Por otro lado, agrega el enlace de tu sitio web a tu perfil y personaliza la URL de tu perfil de LinkedIn con tu nombre.


5. Redacta un Extracto Atractivo e Interesante


El extracto es la mejor opción que tienes para “crear interés” e incluso “expulsar” de tu perfil de LinkedIn al posible cliente, socio, inversor, empleador, conexión, etc.


Trata de ser creativo y demuestra que tras ese perfil hay un ser humano que sueña, se emociona, se equivoca, valora, se esfuerza, quiere mejorar, etc..



¿El extracto de tu perfil de LinkedIn dice quién eres, qué haces y qué puedes aportar?


6. Invita a Contactar Contigo


Ahora que la gente sabe quién eres, qué haces y cómo puedes ayudarles, diles claramente qué hacer para contactarte.


¿Sabes cuantas oportunidades has perdido por no agregar información de contacto en tu perfil de LinkedIn?


Tu perfil de linkedin va más allá de interés.
7. Experiencia


Céntrate en tus logros u objetivos conseguidos y no te limites a incluir una lista de tareas y funciones. De esta forma, trasmites valor y el resultado de tu gestión.



Explica brevemente los proyectos en los que has trabajado, y sobretodo cuantifica el resultado de tus logros ya sea en cifras o porcentajes.


8. Voluntariado o Causas Benéficas


Muchas empresas y seleccionadores de personal consideran que un profesional comprometido con una causa, vinculada a un área determinada, trabajará con más pasión y por tanto, tendrá mayores posibilidades para ser elegido.


Además, se tiene una mejor impresión de quien tiene conciencia social; y también es un valor añadido entre personas con el mismo nivel formativo.


9. Certificados


Esta sección aporta un valor importante al perfil profesional puesto que acredita determinados conocimientos en ciertas materias a nivel experto.


Teniendo en cuenta que LinkedIn ofrece perfiles a las empresas, esta sección es realmente útil ya que facilita las búsquedas de personas con determinadas habilidades o certificaciones.


10. Educación


Al igual que la sección Certificados, esta sección agrega valor añadido a tu perfil y oportunidades laborales.


Selecciona las experiencias formativas más relevantes y si es posible, sube un archivo o enlace que esté relacionado.


11.Publicaciones,Idiomas,Reconocimientos y Premios...


Para más valor a tu Perfil de LinkedIn, escribe para alguna revista, periódico o cualquier otro medio digital (sea remunerado o no) puedes ponerlo en este apartado.


Idiomas: si aplica.


Proyectos: Puedes poner todos los proyectos en los que has trabajado o colaborado, y enlazarlos con las personas que trabajaste.

Recomendaciones: Las recomendaciones de superiores o clientes son las más valoradas.


12. Consejos para Contactar


Haz una invitación clara y amistosa para que contacten contigo. Con un mensaje que inspire confianza y empatía.


Puedes incluir, sitio web, email, y/o teléfonos de contacto.

Sí deseas que te asesoremos en construir un óptimo perfil laboral puedes contactarnos con un mensaje al siguiente link:
https://iboutplacement.com/#contactos